Основания Увольнения И Судебная Практика

Основания увольнения и судебная практика

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены все основания для расторжения трудового договора с работником. От того, какое основание выбрано, зависят последствия – особенно если расставание было инициировано не сотрудником. Рассмотрим наиболее распространенные действия работодателей, а также проанализируем возможные осложнения и ошибки.

Итак, посмотрим, что же происходит.

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя – ситуация достаточно частая. Такая необходимость может возникнуть в силу разных причин – и субъективных вроде отсутствия взаимопонимания, перерастающего в острый конфликт, и субъективных, таких как спад объема продаж или производства, неактуальность функционального направления и пр. При этом чаще всего применяется стандартная схема увольнения.

Добровольное принуждение

В большинстве работодатели предпочитают разрешить ситуацию миром, предлагая сотруднику «уйти по собственному желанию». Последствия такого предложения могут быть самыми разными:

• Сотрудник категорически отказывается писать заявление об увольнении.

• Работник соглашается уволиться по собственному желанию. Стороны расторгают трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расстаются спокойно, без споров.

• Сотрудник пишет заявление под давлением и после пытается его отозвать. Однако работодатель все же расторгает трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В большинстве подобных случаев сотрудники обращаются в суд с исками о восстановлении на работе, в качестве основания указывая принуждение к увольнению по собственному желанию. Согласно подпункту «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление Пленума ВС № 2) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением сотрудника. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказывания возлагается на работника. Практика же складывается весьма разнообразная – от того, удастся ли работнику привести весомые доказательства, зависит и судебное решение.

Например, К. обратилась в суд с иском к ЗАО «Т***» о восстановлении на работе. В обоснование требований указала, что работала у ответчика в должности продавца и была уволена с формулировкой «по собственному желанию», однако намерения увольняться у нее не было. Соответствующее заявление написано под давлением со стороны администрации, угрожавшей увольнением за недостачу товара до ухода К. в декретный отпуск. Наличие давления при увольнении К. со стороны работодателя было подтверждено показаниями двух свидетелей. Кроме того, на момент увольнения истица была беременна, о чем знал ее непосредственный руководитель. Доказательств того, что увольнению К. по ее собственной инициативе предшествовал факт совершения проступка либо преступления, суд не получил. В деле имелась справка о беременности К. При таких обстоятельствах правовых и фактических оснований для увольнения истицы по собственному желанию не имелось, поскольку не было ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений до ухода в декретный отпуск. Суд сделал вывод о незаконности увольнения и восстановил К. на работе (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 21.12.2011, апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012 года по делу № 33-2152/2011)

Бывает, что «собственное желание» работника даже не подтверждается документально. Совершенно естественно, что суд признает такое увольнение незаконным. Так, К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности продавца к ООО «Д***». В обоснование своих требований указала, что была уволена по собственному желанию, однако каких-либо заявлений не писала, в связи с чем считает расторжение трудовых отношений незаконным. Суд установил, что при увольнении К. реально не существовало обстоятельств для прекращения трудового договора. Директором ООО «Д***» не был соблюден порядок увольнения, установленный законом. Заявление К. не писала и увольняться с должности не собиралась. Инициатива исходила непосредственно от работодателя. Суд признал приказ об увольнении К. незаконным и восстановил работницу в прежней должности (решение Мильковского районного суда Камчатского края 16.11.2011, кассационное определение Камчатского краевого суда от 22.12.2011 по делу № 33-1627/2011 г.).

Если с работником заключен срочный трудовой договор, работодатель пытается провести увольнение еще до окончания оговоренного срока. При этом как основание указывается пункт 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. е. истечение договора). При подобном произволе со стороны работодателя суд удовлетворит требования сотрудника о признании увольнения незаконным. Так, М. обратился в суд с иском к ООО «К***» с иском о восстановлении на работе в должности временно исполняющего обязанности генерального директора. В обоснование иска указал, что был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, о чем узнал только через два месяца после увольнения. С увольнением не согласился, т. к. период действия трудового еще не завершился. Суд установил, что 19.08.2010 с истцом был заключен срочный трудовой договор на три года. На основании решения единственного участника ООО от 21.05.2011 М. был освобожден от исполнения обязанностей по своей должности, на его место назначили другого сотрудника – П. Проверяя процедуру прекращения с истцом трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд решил, что она была проведена без законных оснований, поскольку срок действия срочного трудового договора не истек. Кроме того, ответчик нарушил порядок увольнения истца, поскольку М. узнал о прекращении трудовых отношений только через два месяца. Установив данные обстоятельства, суд удовлетворил требования истца (решение Елизовского районного суда Камчатского края от 16.11.2011 года, кассационное определение Камчатского краевого суда от 26.01.2012 по делу № 33-82/2012).

По обоюдному согласию

Если сотрудник категорически не согласен увольняться по собственному желанию, работодатель может предложить ему расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Размер предлагаемой работнику компенсации, подлежащей выплате в случае состоявшегося соглашения, варьируется достаточно широко – в зависимости от финансовых возможностей работодателя и ранга работника. Чем выше должность, тем больше сумма компенсации. Какие варианты развития событий возможны в этом случае?

Работник категорически отказывается от увольнения.

Стороны все-таки приходят к соглашению, расторгают трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а работник получает компенсацию.

Работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако, несмотря на наличие (или отсутствие) в нем условия о компенсации, работодатель «отступного» не выплачивает. Сотрудник обращается в суд с иском о взыскании невыплаченной суммы. Решение будет зависеть от различных обстоятельств: формулировки условия о компенсации, истечения срока исковой давности.

Дисциплинарная

Если работник все равно не соглашается на расторжение трудовых отношений, работодатель, как правило, пытается уличить его в нарушении дисциплины и пренебрежении должностными обязанностями. Чаще всего «охота» начинается с тщательного учета рабочего времени. Не опоздал сотрудник ли к началу рабочего дня? Не вышел ли из здания до установленного часа? Сколько времени, как часто и почему он отсутствовал на рабочем месте? Если сотрудник проявлял неизменную пунктуальность, работодатель приступает к проверке профессиональной деятельности. Вовремя ли сдал отчеты, был ли вежлив с посетителем и т. д.? Дальнейшие события могут развиваться следующим образом:

• Работник устает от постоянного неоправданно строгого контроля и придирок работодателя и соглашается на один из предыдущих вариантов увольнения – по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

• Работодателю удается обнаружить дисциплинарные нарушения, однако сотрудник уже и сам готов уволиться по собственному желанию, на чем стороны и расстаются.

• Работник совершает один из грубых дисциплинарных проступков (чаще всего это прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии), и работодатель, зафиксировав инцидент и оформив необходимые документы, увольняет провинившегося по одному из оснований п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

• Работодатель находит и фиксирует мелкие нарушения, корректно проводит процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. При повторном нарушении работодатель уже увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

• Хотя работодателем полностью соблюдена процедура увольнения за дисциплинарное нарушение, сотрудник обращается в суд с иском о восстановлении на работе, т.к. считает, что трудовый договор был расторгнут на незаконных основаниях.

• Работодатель допускает существенные ошибки, поэтому работник оспаривает свое увольнение в суде.

Ранее в подобных ситуациях суд чаще занимал позицию работника, и, обнаружив даже малейшую ошибку работодателя, восстанавливал уволенного. После выхода Постановления Пленума ВС № 2 практика представляется более объективной. Суды стали внимательнее прислушиваться и к доводам ответчиков-работодателей. В настоящее время решений в пользу работников и работодателей принимается примерно равное количес¬тво решений.

Страстное желание работодателя во что бы то ни стало расстаться с сотрудником именно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником, имеющим дисциплинарное взыскание, трудовых обязанностей без уважительных причин) иногда выливается в применении наказания… за отсутствие нарушение. И только успешное оспаривание работником увольнения в суде возвращает работодателя в рамки закона. Так, С. обратилась в суд с иском к ГУЗ «***» о признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении незаконными, а также о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, с чем она не согласна, т.к. дисциплинарных проступков не совершала. Суд установил, что истица была привлечена к дисциплинарной ответственности за действия, которые не могли квалифицироваться как дисциплинарные нарушения. Кроме того, должностной инструкцией не предусмотрены обязанности, которые истица, по мнению работодателя, выполняла ненадлежащим образом. Суд пришел к выводу о том, С. не нарушала должностную инструкцию. Таким образом, вмененные истице проступки, послужившие поводом к увольнению, в действительности не имели места, а следовательно, не могли служить основанием для расторжения трудового договора. Суд признал приказы о наказании и увольнении незаконными и необоснованными и восстановил С. в должности (решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 23.11.2011, определение Самарского областного суда от 15.02.2012 по делу № 33-1666 / 2010).

Кроме того, материально ответственного работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за совершение виновных действий, приведших к утрате доверия со стороны работодателя. Однако в этом случае необходимо тщательно собрать доказательства, соблюдая определенные правила. Небрежность в этом вопросе грозит судебным разбирательством.

Приведем пример из практики. К. обратилась с иском о восстановлении на работе к филиалу ГУП Ярославской области «О***». Суд установил, что истица как материально-ответственное лицо была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия ввиду совершения виновных действий. Как следует из материалов дела, поводом к увольнению послужила проведенная ответчиком 05.05.2011 инвентаризация, в ходе которой была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. Однако порядок проведения этого мероприятия, предусмотренный «Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств» (утв. Приказом Министерства финансов РФ от 13.06.1995 № 49), был нарушен. Поэтому суд не признал результаты инвентаризации достоверными доказательствами наличия недостачи. При таких обстоятельствах увольнение К. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя было признать законным. Суд восстановил истицу в должности (решение Переславского районного суда Ярославской области от 22.09.2011, кассационное определение Ярославского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-6620).

Несоответствие занимаемой должности

Не каждый работодатель может воспользоваться этим основанием. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) требует большой осторожности и тщательной подготовки. Варианты развития событий могут быть такими:

• Работник не стал оспаривать увольнение – стоит отметить, что это достаточно редкий случай. И чаще всего нежелание сотрудника здесь ни при чем. Обычно работники отказываются от разбирательств из-за объективных обстоятельств, которые просто не позволяют обратиться в суд, – внезапной болезни, переезда, семейных проблем и т.п.

• Работник оспаривает увольнение из-за незаконного применения основания. Например, в том случае, когда аттестации фактически не было.

• Причиной обращения сотрудника в суд становится несоответствие выводов аттестационной комиссии фактическим обстоятельствам дела. Т.е. работник оспаривает результаты состоявшейся аттестации.

• Аттестация проведена грамотно, но работодатель нарушил процедуру увольнения. Например, не предложил работнику занять одну из вакантных должностей, соответствующих его квалификации, как того требует ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Вероятность ошибки при применении данного основания весьма велика. А споры, вытекающие из увольнений по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чаще разрешаются в пользу работника.

Изменение условий трудового договора для последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Сотрудника, которого не удалось не уговорить, ни подловить на нарушениях или несоответствии квалификации, можно сподвигнуть на поиск нового места работы. Повод – внесение изменений в условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. При этом изменение должно быть существенным: например, понижение заработной платы или введение другого графика работы. Какие последствия при этом возможны?

• Работник соглашается на новые условия и продолжает трудиться и после истечения двухмесячного срока предупреждения.

• Сотрудник отказывается работать на новых условиях, и работодатель расторгает с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

• Уволенный работник обращается в суд с иском о восстановлении на том основании, что работодатель допустил нарушения в процедуре изменения условий трудового договора. Чаще всего работодатель не может доказать, что трудовой договор пришлось «усовершенствовать» в силу технологических или организационных изменений (п. 21 Постановлении Пленума ВС № 2). Часто работники выдвигают требования о взыскании выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, выплачиваемого при расторжении трудового договора по указанному основанию в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Самое большое значение при таких спорах имеет возможность доказать наличие организационных или технологических изменений. Если подтвердить этот факт не удается, суд даже при наличии иных, но менее весомых, доказательств, скорее всего, признает увольнение незаконным и сотрудника на работе восстановит.

Сокращение

Исходя из существующей практики, суды не выходят за пределы своей компетенции и не вмешивается в кадровую политику работодателя, поэтому обоснованность решения о сокращении штата не проверяют. Пожалуй, это последний вариант для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этом случае у последнего много преимуществ: принятие решения о сокращении, предварительная «очистка» штатного расписания от вакансий. Но и обязательств не меньше: необходимо провести процедуру сокращения без малейших нарушений, выплатить выходное пособие и сохранить за сотрудником средний заработок на период трудоустройства. Процедура длительная, сложная и не всегда гарантирующая успех. Споры, вытекающие из увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, встречаются очень часто. К каким последствиям могут привести меры по сокращению штатов?

• Сотрудник согласился на предложенную ему вакансию и продолжил работать в уже новой должности. Трудовые отношения так и не были расторгнуты.

• Увольнению препятствуют объективные обстоятельства, например беременность сотрудницы, наличие ребенка в возрасте до 3 лет (согласно ст. 261 ТК РФ, в таких случаях запрещено прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя).

• Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вакансий, способных удовлетворить его пожелания, у работодателя не нашлось, преимущественного права на оставление на работе сотрудник не имел. Спор по поводу увольнения и выплаты выходного пособия не возник.

• Трудовые отношения расторгнуты, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель допустил нарушения при сокращении штатов или незаконно применил основания увольнения в отношении особо защищенных трудовым законодательством лиц. В связи с этим сотрудник обратился в суд.

В подобных случаях судебные решения принимаются в пользу как работников (если установлено нарушение их прав), так и работодателей (если процедура сокращения проведена корректно, а требования сотрудников признаны необоснованными). На типичные ошибки работодателей указано в п. 29 Постановления Пленума ВС № 2. Как правило, игнорируются следующие требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимость предлагать имеющиеся вакансии у того же работодателя; способность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы; учет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ); письменное уведомление о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Бывает, что уволенный работник обос¬новывает свой иск тем, что процедура сокращения штатов отсутствовала как таковая. Это характерно для случаев, когда основание применили, а доказательствами не запаслись… Судебные решения в таких ситуациях могут быть весьма противоречивыми.

Так, С. обратилась с иском к ФГОУСПО «З**» об признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе. Суд установил, что С. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку факт реального сокращения финансирования оплаты труда не был доказан. По мнению вышестоящей инстанции, суд может проверить только законность увольнения, но не исследовать целесообразность сокращения штата работников в учреждении. С точки зрения надзорной инстанции, в деле отсутствуют доказательства, на основании которых можно сделать вывод о том, что должность С. действительно была реально сокращена (нет протокола – основания для издания приказа о сокращении, нет нового штатного расписания, которое должно было быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению штатов и с которым следовало ознакомить работника). В связи с изложенным все принятые по делу постановления нельзя было признать законными. Дело было направлено на новое рассмотрение (решение Нижневартовского городского суда от 30.06.2009, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 24.12.2009, постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 24.09.2010 по делу № 44-г-33).

В период кризиса предприятия сокращали численность коллектива по несколько раз в год, поэтому теперь большинство работодателей демонстрируют в таких вопросах завидную подготовленность и фатальных ошибок не допускают. Правда, сотрудники все равно пытаются обнаружить нарушения и инициировать судебное разбирательство. Так, Ш. обратился в суд с иском к ООО «Т***» о восстановлении на работе. Он считал увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным в силу несоблюдения процедуры сокращения штата. Суд изучил приказ работодателя о ликвидации подразделения, в котором работал истец. Было установлено, что на момент разбирательства в штатном расписании отсутствовало ликвидированное подразделение. Также суд исследовал представленные ответчиком доказательства того, что истец был ознакомлен с подходящими ему вакансиями. Был учтен тот факт, что истец не поставил в известность работодателя о своем согласии/несогласии с предложенными вакантными должностями (видами работ). Довод о том, что Ш. не были предложены все аналогичные вакантные должности, в том числе нижестоящие, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку доказательства свидетельствовали об обратном (соответствующее уведомление было передано Ш. под роспись). В восстановлении на работе истцу было отказано (решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 26.12.2011, апелляционное определение Самарского областного суда от 28.02.2012 по делу № 33-1699/2012).

Приведенные примеры «подгонки» обстоятельств, применения взысканий за вымышленные дисциплинарные нарушения, использования сфабрикованных доказательств показывают, что лишь в редких случаях работники не ищут справедливости в суде. Решая вопрос о расторжении трудового договора, важно правильно оценивать не только основание увольнения, но и конкретные обстоятельства дела, а также спрогнозировать последствия возможных ошибок.

На практике

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 27.10.2011 по делу № 2-3000-11/12

З. обратился с иском к ООО о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения. В обоснование иска указал, что был уволен по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако считает увольнение незаконным. Основание иска – отсутствие достигнутого сторонами соглашения о расторжении трудового договора. В соглашении о расторжении трудового договора между сторонами указано, что увольнение возможно только при отсутствии изменения «сложившихся обстоятельств» в лучшую сторону и появления заказов и договоров до определенной даты. Судом установлено, что указанные обстоятельства действительно поменялись в организации к лучшему, хотя и не лично для истца. Несмотря на то, что соглашение было подписано первоначально работодателем, а только затем – работником, суд пришел к выводу о том, что у З. отсутствовало волеизъявление на увольнение по основаниям ст. 77 п. 1 ч. 1 ТК РФ. Соответственно, у ответчика не имелось оснований к расторжению трудовых отношений с истцом по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд, исходя из заявленных требований, изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскав с ответчика-работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 21.03.2011

Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 11.05.2011 г. по делу № 33-1566

Н. обратился в суд с иском к ОАО «Б***» о признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе. Истец был уволен на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Н. счел увольнение незаконным, т.к. его волеизъявление было недействительным, фактически соглашение между ним и работодателем достигнуто не было, действия работодателя при оформлении увольнения были незаконными.

Изучив доказательства, суд пришел к выводу о наличии между сторонами договоренности о расторжении трудового договора, указав, что заполнение документа возможно и печатным, и рукописным способом. Кроме того, подтверждением выраженного желания на расторжение трудового договора со стороны работника служило не только имеющееся соглашение, подписанное сторонами, но и заявление сотрудника с просьбой уволить его 31.12.2010 по соглашению сторон. Не представлено доказательств аннулирования договоренности относительно срока и основания увольнения, что возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора. Суд пришел к выводу о недоказанности со стороны работника порока воли на подписание соглашения об увольнении и отказал Н. в удовлетворении иска. С выводами суда согласилась и вышестоящая инстанция.

Решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 26.05.2010

Определение Верховного суда республики Коми от 05.07.2010 по делу № 33-3271/2010

У. обратилась с иском к МОУ ДОД «***» об отмене приказов о наказании, признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, однако считает увольнение незаконным и необоснованным. Суд установил, что несколько приказов о дисциплинарных взысканиях были вынесены с нарушением требований ст. 193 ТК РФ, а именно сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. В связи с тем, что срок для оспаривания, установленный ст. 392 ТК РФ, к моменту спора еще не истек, суд признал приказы незаконными. Поэтому и приказ об увольнении по п. 5 ч 1. ст. 81 ТК РФ был обоснованно признан судом незаконным, поскольку факт неоднократности неисполнения У. трудовых обязанностей без уважительных причин не подтвердился в ходе судебного заседания. Суд восстановил истицу в прежней должности, взыскав с работодателя в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. С указанным решением суда согласилась и вторая судебная инстанция.

Решение Пронского районного суда Рязанской области от 20.01.2012 по делу № 2-27/2012

К. обратился в суд к МУЗ «Н*** ЦРБ» с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расценивал увольнение как незаконное, т.к. с момента одного из взысканий прошло уже более года, поэтому работник считается не имевшим взыскания. Обязанности врача скорой помощи К. выполнял ненадлежащим образом, т.к. работодатель не направил его на курсы повышения квалификации. Суд, исследовав материалы дела, отказал К. в удовлетворении иска. В ходе разбирательства был исследован акт проверки ГИТ, которая пришла к выводу, что работодатель провел процедуру наложения взыскания без нарушений. Учитывалось мнение прокуратуры об отсутствии нарушений трудовых прав К. при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Работодатель затребовал от К. объяснения и ознакомил его с приказом о применении дисциплинарной ответственности в трехдневный срок. С момента предыдущего взыскания не прошло года. Кроме того, при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем была соблюдена процедура получения мотивированного мнения профкома об увольнении К., являющегося членом профсоюза. Исходя из норм трудового законодательства и трудового договора с К., работник имел право на повышение квалификации один раз в пять лет. К. же работал у ответчика менее пяти лет. Таким образом, все доводы истца о незаконности увольнения были опровергнуты представленными работодателем доказательствами. Суд обоснованно отказал в иске о восстановлении на работе.

А. обратился в суд с иском к ГУП «ЛПЗ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По его мнению, трудовой договор был расторгнут незаконно, т.к. ранее суд уже восстановил его на работе после увольнения по тому же п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка, указав, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о произошедших на предприятии изменениях организационных или технологических условий труда, повлекших за собой необходимость изменения условий трудовых договоров. Суд также учел, что ранее А. при аналогичных обстоятельствах уже был восстановлен на работе по тем же основаниям (решение Ярцевского городского суда Смоленской области от 16.03.2010, кассационное определение Смоленского областного суда от 27.04.2010 по делу № 33-1313).