2026 greift eine neue EU-Richtlinie, die Diskriminierung bei Löhnen und Gehältern bekämpfen soll. Für Arbeitnehmer bedeutet das mehr Klarheit. Mit dem Entgelttransparenzgesetz sollen Arbeitnehmer in Deutschland und der gesamten EU mehr Klarheit über ihre Bezahlung bekommen. Bis Sommer 2026 muss in Deutschland eine EU-Richtlinie umgesetzt werden, die Unternehmen verpflichtet, transparenter mit der Bezahlung ihrer Beschäftigten umzugehen. Ziel der Richtlinie ist vor allem die Schließung der sogenannten Gender-Pay-Gap, also der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. In Deutschland ist die Lohnlücke schon deutlich kleiner geworden. Die Bundesregierung will bis 2030 Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern erreichen. Noch liegt die Lohnlücke nach Statistiken (bereinigt um Effekte wie unterschiedliche Branchenschwerpunkte oder Berufe) bei sechs Prozent. Unbereinigt liegt die Lohnlücke aber bei 16 Prozent. Oft liegt das daran, dass Frauen vermehrt in Teilzeit arbeiten oder in Branchen tätig sind, die ein niedrigeres Lohnniveau haben. Arbeitgeber müssen Gehalt schon bei der Bewerbung nennen In Deutschland wurde schon 2017 eine erste Version des Entgelttransparenzgesetzes eingeführt, das allen Beschäftigten einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit gewährt. Ob das im eigenen Unternehmen auch praktiziert wird, dürfen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber fragen, und das Unternehmen muss dann Auskunft geben. 2026 muss dieses Gesetz noch mal verschärft werden, um der EU-Richtlinie zu entsprechen. Die zentralen Neuerungen sind: Unternehmen müssen schon in Stellenausschreibungen oder im Vorstellungsgespräch mitteilen, wie hoch das Einstiegsgehalt ausfällt. Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsverfahren nicht mehr nachfragen, wie viel Geld der Bewerber zuvor verdient hat. Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber fragen, wie hoch das durchschnittliche Einkommen im Unternehmen ausfällt. Die Firma muss dann Auskunft geben, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern und Gruppen, die die gleiche oder ähnliche Arbeiten ausführen. Unternehmen müssen regelmäßig das Lohngefälle innerhalb des Betriebs öffentlich machen. Arbeitgeber mit mehr als 250 Mitarbeitern müssen dies jährlich tun, Betriebe mit mehr als 150 Mitarbeitern alle drei Jahre. Beweislast liegt beim Arbeitgeber: Wenn der Verdacht der Lohndiskriminierung aufkommt, muss das Unternehmen nachweisen, dass dem nicht so ist. Wenn Ungleichheiten auftauchen, dann sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gemeinsamen Prozess nach Lösungen für bessere Angleichungen suchen. Stellen Arbeitnehmer eine Lohndiskriminierung fest, dann haben sie rechtlichen Anspruch auf eine Entschädigung: Sie können eine vollständige Nachzahlung des ihnen zustehenden Gehalts inklusive Sonderzahlungen einfordern. Gericht stärkte zuletzt Frauenrechte bei Gender-Pay-Gap Zuletzt haben Gerichte in dieser Hinsicht die Rechte von Arbeitnehmerinnen nochmals gestärkt. Die höchsten deutschen Arbeitsrichter entschieden zum Beispiel Ende Oktober, dass sich Frauen nicht mit einem Mittelwert begnügen müssen, wenn sie auf gleiche Bezahlung wie Männer pochen. Sie können sich im besten Fall am Spitzenverdiener oder einem anderen Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit in ihrem Unternehmen orientieren, sollten sie den Verdacht haben, sie werden wegen ihres Geschlechtes diskriminiert, entschied das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 300/24). Verhandelt wurde die Klage einer Frau aus der mittleren Führungsebene der Daimler Truck AG, die sich den Spitzenverdiener in der Riege ihrer männlichen Abteilungsleiter-Kollegen als Vergleichsmaßstab ausgesucht hatte. Bei dem Verfahren ging es um viel Geld: Ihre Anwältin gab den Streitwert mit mehr als 100.000 Euro für einen Zeitraum von fünf Jahren an. Das Gericht rügte, dass es keine Lohntransparenz im Unternehmen gebe. Zudem konnte das Unternehmen nicht glaubhaft nachweisen, dass die Klägerin keinen Anspruch auf das Vergleichsgehalt ihres Kollegen hatte. Die Firma hatte mit einem Medianwert argumentiert, das sei der Richterin zufolge aber "unbedeutend".
