¿Es legal que tu empresa te pague parte del salario en beneficios y no en dinero?
El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 26, define qué se considera salario y qué no. Por un lado, no se considera salario el dinero que el trabajador recibe como indemnizaciones, pagos por gastos realizados por su trabajo, prestaciones de la Seguridad Social o compensaciones por traslados, suspensiones o despidos. Por otro lado, la negociación colectiva o el contrato individual establece la estructura del salario, que incluye el salario base y los complementos salariales que dependan de las condiciones personales, el trabajo realizado o los resultados de la empresa, determinando también si estos complementos son consolidables o no.
El Estatuto especifica de manera clara que "se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo". Esta cita permite comprender que el salario no se limita al pago en dinero y que cualquier bien o servicio que perciba el trabajador en el marco de su contrato laboral también forma parte de su remuneración. Además, establece un marco de seguridad jurídica para que las empresas no puedan sustituir el salario básico por compensaciones fuera de la normativa.
El salario en especie: la otra forma de pago
En este contexto surge el concepto de salario en especie, que consiste en la entrega de bienes o servicios por parte de la empresa como parte de la retribución del trabajador. A diferencia del salario en dinero, estos beneficios no se perciben en efectivo, pero igualmente se consideran parte del salario total y deben reflejarse en la nómina. Pueden ser tanto permanentes como ocasionales, siempre dentro de la relación laboral y bajo acuerdo contractual entre trabajador y empresa. Este tipo de retribución permite a las empresas ofrecer ventajas competitivas sin alterar el salario base en efectivo.
Entre los ejemplos más habituales de salario en especie se encuentran el uso de vivienda de la empresa, vehículo corporativo, transporte al trabajo, dispositivos electrónicos y seguro médico privado, entre otros. Todos estos beneficios tienen que contabilizarse como retribución y, en muchos casos, generan obligaciones fiscales y de cotización para la empresa y el trabajador. Además, su correcta valoración es importante para calcular el salario bruto y la base de cotización a la Seguridad Social.
¿Cuánto sueldo me puede abonar mi empresa de esta forma?
El salario en especie tiene límites legales, ya que no puede superar el 30% del total de la retribución del trabajador. Además, si el trabajador percibe únicamente el Salario Mínimo Interprofesional en dinero, este importe no puede sustituirse por beneficios en especie, garantizando que se cumplan los mínimos legales de remuneración. Por otro lado, algunos beneficios en especie están exentos de retenciones de IRPF siempre que cumplan ciertos requisitos y límites, como productos de comedor con precio reducido, seguros de enfermedad con primas limitadas o acciones de la empresa hasta un determinado valor anual. Esto asegura que ciertos incentivos sean atractivos para los empleados sin generar cargas fiscales adicionales indebidas.
El valor del salario en especie a largo plazo
Aunque el salario en especie no se perciba en dinero, forma parte de las percepciones salariales y se refleja en la nómina junto al salario base y otros complementos. Su correcta contabilización es fundamental para el cálculo de cotizaciones, retenciones y cualquier indemnización futura. De esta manera, el marco legal protege tanto los derechos del trabajador como la transparencia de la empresa, asegurando que todos los componentes de la remuneración queden registrados y cumplan con la normativa vigente. Además, permite a los empleados conocer con claridad el valor total de su retribución y planificar mejor sus finanzas personales.