El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: esta es la duración máxima del periodo de prueba según tu tipo de empleo
La legislación laboral española fija límites temporales precisos para el periodo de prueba, una fase inicial de la relación contractual que permite a empresario y empleado resolver la vinculación sin necesidad de preaviso ni indemnización.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que regula esta cuestión, exige que el pacto se formalice por escrito y establece que, en defecto de lo que disponga el convenio colectivo aplicable, la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, mientras que para el resto de trabajadores el límite general se sitúa en dos meses.
La norma incorpora además algunas particularidades, como la ampliación a tres meses para los empleados no técnicos en empresas con menos de veinticinco trabajadores, o el plazo máximo de un mes para los contratos temporales de duración igual o inferior a seis meses.
En el caso de los contratos para la obtención de práctica profesional, el periodo de prueba no puede superar el mes, y si el trabajador ya ha desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, cualquier nuevo periodo de prueba resulta nulo de pleno derecho.
Las consecuencias legales de un periodo de prueba mal constituido
Cuando la empresa supera los límites temporales establecidos, omite la forma escrita o impone un periodo de prueba a quien ya realizó las mismas tareas con anterioridad, la cláusula pierde su validez y cualquier cese basado en ella debe ser considerado improcedente.
Transcurrido el plazo legalmente previsto sin que ninguna de las partes haya roto la relación laboral, el contrato adquiere plena efectividad y el tiempo trabajado computa a todos los efectos, incluida la antigüedad.
Si el empresario decide extinguir el contrato una vez superado el periodo máximo o amparándose en una cláusula nula, el trabajador puede impugnar la decisión en un plazo de veinte días hábiles desde que se produce el cese.
Los tribunales han establecido además protecciones específicas durante esta fase, como la nulidad radical del despido de una trabajadora embarazada mientras se encuentra en periodo de prueba, salvo que la empresa acredite de forma fehaciente que la decisión responde a motivos absolutamente ajenos a su estado.
La correcta aplicación de estos plazos y formalidades resulta determinante para que el periodo de prueba despliegue sus efectos legales y para que la facultad de resolución unilateral pueda ejercerse válidamente por cualquiera de las partes.