Miguel Benito, abogado, explica qué debe demostrar la empresa para poder despedirte por bajo rendimiento
El bajo rendimiento puede ser motivo de despido, pero la empresa no puede justificar la decisión únicamente alegando que un trabajador "rinde menos". Para que este tipo de despido pueda sostenerse, deben existir pruebas que acrediten tanto la disminución del rendimiento como la responsabilidad del empleado.
Así lo explica el abogado Miguel Benito en un vídeo publicado en sus redes sociales, donde cuenta con 699.000 seguidores en Instagram. Su explicación se ha centrado en una de las situaciones que más dudas genera entre los trabajadores: cuándo una empresa puede utilizar el bajo rendimiento como argumento para poner fin a una relación laboral.
Según señala el abogado, "sí se puede despedir a un trabajador que tiene bajo rendimiento", aunque inmediatamente introduce una condición fundamental: "hay que demostrarlo".
La empresa, por tanto, debe poder acreditar que el rendimiento del empleado se encuentra realmente por debajo de unos niveles razonables y que existe una disminución relevante respecto a lo que se esperaba de él.
La empresa debe comparar el rendimiento del trabajador
Una de las formas de demostrar esa caída en el rendimiento consiste, según explica Benito, en comparar el desempeño actual del trabajador con su propio rendimiento anterior.
De esta manera, si una persona había mantenido durante un periodo determinado unos niveles de productividad y posteriormente experimenta una reducción significativa, la empresa puede utilizar esa evolución como elemento de prueba.
También puede recurrir a la comparación con otros empleados que desarrollen funciones similares. El objetivo sería demostrar que el trabajador se encuentra por debajo de unos mínimos de rendimiento que sí alcanzan sus compañeros en condiciones comparables.
Sin embargo, esta comparación no sería suficiente por sí sola. El abogado destaca otro requisito que considera fundamental: la empresa debe acreditar que la disminución del rendimiento es voluntaria y responsabilidad del propio trabajador.
Esto significa que no bastaría con demostrar que una persona produce menos. También habría que acreditar que esa reducción se debe a una conducta imputable al empleado y no a circunstancias ajenas a su voluntad.
Por ejemplo, una caída del rendimiento podría estar relacionada con cambios en las condiciones de trabajo, problemas organizativos o circunstancias que no dependan directamente del trabajador. Por ello, la empresa necesita justificar las causas de la disminución.
El aviso previo al trabajador también resulta clave
Otro de los elementos destacados por Benito es que la empresa debe haber advertido previamente al empleado de su bajo rendimiento.
Según explica en el vídeo, la compañía tendrá que demostrar que "se le ha llamado la atención antes por su bajo rendimiento y que no lo ha mejorado". De esta forma, la advertencia previa permite acreditar que el trabajador conocía el problema y tuvo la posibilidad de corregirlo.
La cuestión resulta especialmente relevante porque un despido basado únicamente en una acusación genérica de bajo rendimiento puede resultar difícil de defender si no existen datos, comparaciones o advertencias previas que permitan demostrar la situación.
Por ello, antes de adoptar una medida de este tipo, la empresa debe reunir elementos que permitan acreditar la existencia de una disminución continuada y relevante del rendimiento, su carácter voluntario y la responsabilidad del trabajador.