Empiezan a tocar el salario durante las bajas médicas y el cambio ya está en los convenios
El incremento sostenido de las bajas por incapacidad temporal ha provocado un giro relevante en la negociación colectiva. Las empresas están revisando el sistema de complementos que elevaban la prestación mínima obligatoria hasta igualar el salario habitual del trabajador. Este ajuste ya no es una hipótesis: está reflejado en los convenios que se están firmando y publicados oficialmente.
Durante años, la práctica mayoritaria fue completar la prestación pública hasta alcanzar el 100% del sueldo. Esa lógica empieza a romperse. Los nuevos textos incorporan límites, condiciones y supuestos en los que el complemento se reduce o desaparece, lo que se traduce en una menor remuneración durante la baja.
El absentismo entra en el centro de los convenios
La negociación colectiva ha situado el absentismo como una prioridad. En las mesas se plantea de forma recurrente la necesidad de revisar los costes asociados a la incapacidad temporal, especialmente en sectores con altas tasas de ausencias prolongadas.
Los convenios más recientes introducen cláusulas que vinculan el complemento salarial a indicadores internos de asistencia. En algunos casos, el trabajador solo percibe el salario íntegro si el nivel de absentismo del área o del conjunto de la empresa se mantiene por debajo de determinados umbrales.
Condiciones para mantener el 100% del salario
Las nuevas reglas incluyen requisitos adicionales que antes no existían. Entre ellos se encuentran límites porcentuales de absentismo en periodos anteriores, la exigencia de hospitalización en determinados procesos o la pérdida del complemento si no se cumplen obligaciones formales relacionadas con la comunicación de la baja.
También se contempla la retirada del extra salarial cuando el trabajador rechaza controles médicos previstos en el convenio o cuando la duración de la baja supera los tiempos de referencia establecidos para cada patología.
Menos complementos y más control sobre la duración
Otra de las modificaciones detectadas es la reducción del periodo durante el cual se garantiza el 100% del salario. Convenios que antes cubrían hasta un año completo han acortado ese plazo a varios meses, con el objetivo explícito de contener el impacto económico del absentismo prolongado.
Este cambio afecta especialmente a los procesos de larga duración, donde la diferencia entre la prestación legal y el salario real se hace más visible a partir de cierto número de días de baja.
Qué dice la normativa básica
La legislación no obliga a remunerar los tres primeros días de baja por enfermedad común. Entre el día 4 y el 20, la prestación mínima es del 60% de la base reguladora, y a partir del día 21 se eleva al 75%. Todo lo que supere esos porcentajes depende del convenio colectivo.
Hasta ahora, la mayoría de los acuerdos complementaban esas cuantías. Sin embargo, esa cobertura ya no es uniforme y varía según sector, empresa y circunstancias del proceso de incapacidad.
La extensión real de los complementos salariales
Los datos de negociación colectiva muestran que una amplia mayoría de los convenios firmados recientemente incluían algún tipo de mejora sobre la prestación mínima. No obstante, esa proporción empieza a descender y las mejoras se concentran en tramos concretos de la baja.
En los convenios sectoriales, aproximadamente la mitad mantiene complementos en los primeros días, mientras que el porcentaje aumenta ligeramente en los periodos intermedios y largos. En los convenios de empresa, la distribución es más homogénea, pero con mayor presencia de condiciones vinculadas al nivel de asistencia.
Cuánto se cobra realmente durante la baja
La prestación final media se sitúa en torno al 80% del salario en los primeros días, supera el 90% en el tramo intermedio y se aproxima al salario completo a partir de la tercera semana. Estas cifras reflejan una media que ya no se aplica de forma automática en todos los casos.
La tendencia apunta a una mayor diferenciación entre trabajadores, procesos y empresas, con sistemas de incentivos y penalizaciones ligados al comportamiento agregado en materia de absentismo.
Nuevas fórmulas para reducir las bajas
Además del recorte directo de los complementos, los convenios incorporan medidas alternativas para contener la incapacidad temporal. Entre ellas figuran incentivos económicos por bajos niveles de absentismo, complementos condicionados a la asistencia continuada o mecanismos de seguimiento específicos.
También se incluyen medidas no económicas orientadas a facilitar la reincorporación, como adaptaciones del puesto de trabajo, comisiones de seguimiento o protocolos internos de control y análisis de las ausencias.
Un cambio estructural en marcha
La revisión de los complementos salariales durante la baja médica marca un punto de inflexión en la negociación colectiva. Lo que durante años fue un derecho consolidado empieza a depender de variables internas y de políticas empresariales más estrictas.
Este cambio redefine la relación entre salario y enfermedad y anticipa un escenario en el que la incapacidad temporal seguirá siendo uno de los principales campos de tensión entre empresas y trabajadores en los próximos años.