Criteri salariali chiari e trasparenza tra lavoratori: cosa cambia con la direttiva Ue anti-discriminazioni

di Gian Carlo Cocco*

La Direttiva UE 2023/970 prescrive l’equità e la trasparenza nella definizione delle retribuzioni delle organizzazioni con il fine di contrastare il divario e la discriminazione salariale. Entro giugno 2026, le aziende dovranno rendere palesi le fasce salariali dei propri collaboratori consentendo agli stessi di conoscere i criteri retributivi con i quali sono state definite. La normativa, in sostanza, dovrebbe indurre un rinnovamento della politica e della gestione del capitale umano in termini di condivisione e coinvolgimento. Questa normativa trova la sua lontana origine da esigenze di equità e trasparenza.

Partiamo innanzitutto da alcuni chiarimenti terminologici. Due sono gli aspetti chiave di questa normativa: l’equità (cioè il criterio che deve caratterizzare la imparziale definizione dei livelli retributivi nei confronti delle persone che fanno parte di un’organizzazione) e la trasparenza (cioè la chiara evidenza dei dati retributivi e la conseguente visibilità degli stessi ad ogni componente dell’organizzazione).

L’equità è un termine impiegato come sinonimo di giustizia, vale a dire di uguaglianza di trattamento e di conseguente imparzialità nei confronti di tutti coloro che fanno parte di un sistema organizzato (stato, impresa, ente di qualsiasi natura). Il termine equo significa anche equilibrato, proporzionato e alla base della ragionevolezza delle decisioni.

Il rapporto medio tra i livelli retributivi tra posizioni di vertice d’impresa e dipendenti nel 1965 era 20:1, nel 2016 è passato a 271:1. Si può definire un vero e proprio colpo di mano dei top manager nei confronti della massa dei dipendenti. Dal 1986 al 2012 l’incremento retributivo medio delle posizioni di vertice è stato + 876%. L’incremento retributivo medio dei dipendenti è stato 5%… Alla faccia dell’equità! Si potrebbe pensare che questa direttiva sia comparsa fuori tempo massimo. Tra l’altro, va anche rilevato che molti livelli retributivi, purtroppo, non hanno ancora superato lo sfruttamento di tipo ottocentesco di intere classi di lavoratori.

La trasparenza è un termine che si riferisce ad azioni, comportamenti, situazioni, rapporti che risultano evidenti e chiari nelle loro modalità e finalità e si presentano privi di modalità e volontà di occultamento, segretezza o travisamento. Si pensi quanto sia importante per l’economia la trasparenza dei mercati che garantisce il cosiddetto “regime di libera concorrenza”. Presidiare un contesto di trasparenza consente agli attori di operare in modo diretto e semplificato. Dove vige un sistema di regole rispettate la trasparenza produce l’equità e si diffonde un regime di fiducia. Ci si trova nelle condizioni di dedicare le proprie energie al raggiungimento degli obiettivi previsti, senza doversi preoccupare di “guardarsi le spalle”.

Le radici profonde dell’equità e della trasparenza

Equità e trasparenza non sono soltanto principi giuridici moderni, ma rispondono a esigenze profonde della convivenza sociale. Le ricerche dell’antropologia culturale mostrano che nelle comunità tradizionali di cacciatori-raccoglitori la distribuzione delle risorse era spesso egualitaria e condivisa, perché la sopravvivenza del gruppo dipendeva dalla cooperazione e da una distribuzione equilibrata. L’equità diventa quindi un elemento fondamentale per la stabilità delle comunità.

Questa tendenza non riguarda solo le società umane. Studi di etologia hanno dimostrato che anche alcuni animali sociali mostrano sensibilità verso l’ingiustizia. Esperimenti condotti su primati hanno evidenziato che bonobo e scimpanzé reagiscono negativamente quando ricevono ricompense inferiori rispetto a quelle dei compagni per lo stesso compito. Nel cosiddetto “gioco dell’ultimatum”, ad esempio, preferiscono rinunciare alla ricompensa piuttosto che accettare una distribuzione ritenuta iniqua. Analogamente, studi sui lupi hanno dimostrato che questi animali possono manifestare frustrazione di fronte a trattamenti ingiusti all’interno del branco.

Anche lo sviluppo infantile conferma l’esistenza di una predisposizione precoce al senso di giustizia. Esperimenti condotti con bambini in età prescolare mostrano che essi intervengono spontaneamente per ristabilire una situazione equa quando assistono a un’ingiustizia. Altri studi hanno rilevato che persino i neonati tendono a preferire comportamenti cooperativi rispetto a quelli ostili. Ciò suggerisce che il senso di equità non sia solo un prodotto culturale, ma abbia radici evolutive profonde.

Il contributo delle neuroscienze

A supporto di questa prospettiva intervengono anche le neuroscienze. Diversi studi hanno individuato specifici circuiti cerebrali coinvolti nei giudizi morali e nella percezione della giustizia. Secondo alcune ricerche, nel cervello umano convivono due impulsi fondamentali: la cura di sé e la cura degli altri, che rendono possibile la cooperazione sociale. Le tecniche di neuroimaging mostrano inoltre che le persone reagiscono in modo simile quando sono poste davanti a dilemmi etici o a situazioni di ingiustizia, indicando l’esistenza di basi neurologiche condivise per i giudizi morali.

Queste ricerche hanno portato alcuni studiosi a parlare di “intelligenza etica”, una capacità cognitiva che permette di distinguere ciò che è giusto da ciò che è sbagliato e di regolare i comportamenti sociali. Tale funzione è collegata soprattutto alla corteccia prefrontale, area del cervello responsabile del controllo degli impulsi e della valutazione morale. Un caso famoso nella storia della neurologia è quello di Phineas Gage, operaio americano dell’Ottocento che, dopo una grave lesione al lobo frontale, sopravvisse ma subì profondi cambiamenti di personalità e di comportamento etico. Questo episodio contribuì a dimostrare il ruolo delle aree frontali nella regolazione morale.

Nonostante queste basi biologiche, l’equità non è automaticamente garantita nelle società umane. Esistono infatti numerosi limiti psicologici e sociali che possono indebolire l’intelligenza etica. Tra questi vi sono l’egoismo, la ricerca illimitata del potere o della ricchezza, il conformismo e la cieca obbedienza all’autorità. Celebre in questo senso è l’esperimento condotto nel 1961 da Stanley Milgram, che mostrò come molte persone siano disposte a infliggere sofferenza ad altri se spinte da un’autorità percepita come legittima.

Le neuroscienze interpretano questi fenomeni come “trappole mentali”, cioè distorsioni cognitive che possono compromettere il funzionamento dell’intelligenza etica. Un esempio è l’“effetto gregge”, studiato dall’economista Daniel Kahneman, che porta gli individui a seguire il comportamento della maggioranza anche quando ciò produce effetti negativi, come nel caso delle bolle speculative.

Considerazioni conclusive

In questo quadro, la nuova direttiva europea può essere letta come uno strumento istituzionale per rafforzare equità e fiducia nelle organizzazioni. Società e imprese funzionano meglio quando esistono regole chiare e condivise: la trasparenza riduce il sospetto, favorisce la cooperazione e permette alle persone di concentrarsi sugli obiettivi comuni. La direttiva potrebbe quindi rappresentare uno strumento importante per attivare cambiamento culturale nella gestione del capitale umano, orientato alla partecipazione e alla condivisione che trovano terreno fertile e conferme anche nelle scienze e discipline sopra sommariamente richiamate.

Ma per non renderla – sul piano pratico – “l’ennesimo adempimento burocratico” saranno necessari anche strumenti gestionali adeguati. Tra questi:
– sistemi di analisi e comparazione delle retribuzioni rispetto al mercato e all’equità interna;
– definizione chiara delle posizioni lavorative e delle competenze richieste;
– sistemi di valutazione delle prestazioni che consentano una differenziazione meritocratica delle retribuzioni;
– riconoscimento del contributo dei lavoratori della conoscenza (knowledge workers) attraverso modelli come il pay for competence;
– evoluzione dei tradizionali sistemi di gestione delle risorse umane basati sulle tre dimensioni posizione, prestazione e potenziale, integrandoli con modelli più avanzati che colleghino il profilo organizzativo con quello individuale.

In conclusione, la direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta un’importante opportunità per rafforzare la coesione sociale e l’efficacia organizzativa. L’esigenza di equità non è solo un principio giuridico moderno, ma un tratto radicato nella storia evolutiva dell’uomo e nelle dinamiche biologiche della cooperazione. Per questo motivo, politiche retributive più trasparenti e giuste non solo riducono le discriminazioni, ma contribuiscono anche a costruire organizzazioni più sane, motivate e produttive.

*Presidente della Time to Mind SA, azienda internazionale che gestisce la piattaforma plurilingue www.timetomind.global che offre assessment online e percorsi di sviluppo per valorizzare le soft skill strategiche

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