Darba devēja reputācija var izrādīties svarīgāka par atalgojumu

Apstākļos, kad darba tirgū valda sīva cīņa par talantiem, it īpaši kvalificētiem darbiniekiem un speciālistiem, un darbaspēka trūkums ir vērojams faktiski visās nozarēs, personālvadības speciālistiem jābūt ļoti radošiem, elastīgi un stratēģiski domājošiem, lai ne tikai piesaistītu, bet arī noturētu darbiniekus. Ne mazāk svarīgi par konkurētspējīgu atalgojumu, motivējošu bonusu grozu un vienkāršu, ātru darbinieku atlases procesu ir darba devēja tēls. Pareizi saliekot akcentus, personālvadības profesionāļiem ir iespēja jau atlases procesā piesaistīt tieši tādus kandidātus, kādi uzņēmumam nepieciešami, balstoties uz kopīgām vērtībām.

Cieņa un atklātība ir uzņēmuma reputācijas stūrakmens

Skaidrs, ka darbinieku piesaistē visiem nederēs viena recepte – viss atkarīgs no nozares, darba specifikas, kāda veida darbiniekus uzņēmums grib piesaistīt un noturēt. Taču daži atslēgas elementi vienlīdz lielā mērā attiecas uz visiem darba devējiem. Protams, tādi faktori kā atalgojums, bonusi, veselības apdrošināšana vienmēr būs topā, tāpat arī apmācību iespējas un karjeras izaugsme; nav mazsvarīga arī pozitīva un iekļaujoša uzņēmuma kultūra. Tomēr daudz vairāk darbinieku lojalitātes veidošanai var palīdzēt, vai ar potenciālajiem (un esošajiem) darbiniekiem izdodas atrast kopīgas vērtības.

Tam, kā uzņēmums sevi pozicionē sabiedrībā, kāds ir tā tēls, vai publiski paustās vērtības apliecina darbi un vai darbinieki lepojas ar savu darbavietu, var izrādīties izšķirīga nozīme jauna darbaspēka piesaistē. Latvija ir maza, tāpēc vienmēr atradīsies kāds, kuram pajautāt par konkrētā uzņēmuma iekšējo kultūru un darba vidi. Ja agrāk atsauksmes par kandidātu ievāca darba devēji, tagad šis process vienlīdz intensīvi notiek arī pretējā virzienā. Tāpēc ir svarīgi veidot iekļaujošu un pozitīvu darba vidi, lai darbinieki lepotos ar savu darbavietu, justos tai piederīgi un droši par savu nākotni. Biežas pārmaiņas uzņēmumā šādu sajūtu neveicina, tāpat kā caurspīdīguma un atklātības trūkums uzņēmuma publiskajā komunikācijā. Jo mazāk neskaidrību darbiniekiem, jo lielāka pārliecība, ka darba devējs viņiem uzticas un ar viņiem rēķinās, un lielāka vēlme strādāt tieši tur. Ikviens cilvēks novērtē godīgu komunikāciju, savstarpējo cieņu un atbalstu, ko var sniegt arī uzņēmuma personāla politika.

Ja kadru mainība uzņēmumā ir liela, visticamāk, netiek pietiekami ieguldīts darbinieku lojalitātes stiprināšanā. Taču vienlaikus pastāv iespēja, ka uzņēmumam nemaz netiek piesaistīti īstie kandidāti, kuri domā līdzīgi un vēlas sasniegt līdzīgus mērķus.

Darba sludinājumos precīzi jānorāda pieprasījums un piedāvājums

Kvalificēti speciālisti loģistikā, ražošanā, mazkvalificētais darbaspēks, IT speciālisti – šīs ir jomas, kurās Eco Baltia vide Personāla nodaļa pārliecinājusies par stipri ierobežotām atbilstošu darbinieku atlases iespējām. Pat negribas iztēloties, ar kādām grūtībām darbinieku meklējumos saskaras veselības un izglītības nozares vai, piemēram, ražošana, kur vajadzīgi kvalificēti inženieri. Tomēr atlases procesu ir iespējams ietekmēt sev vēlamā virzienā, taču tam ir vajadzīgs radošums, elastīga domāšana, laba stratēģija un pielāgošanās spēja.

Pirmkārt, vajadzīgs trāpīgi mērķēts darba sludinājums. Darba tirgū ienākot Z paaudzei, kā nekad agrāk jārunā par paaudžu atšķirīgo pieeju darba meklējumos. Darbiniekus vairs nevar atlasīt “pa vecam”: ieliec sludinājumu, sēdi un gaidi, kad nāks CV, un CV tiešām nāk. Tagad ir aktīvi jāmeklē iespējas uzrunāt potenciālos darbiniekus tur, kur tie ir atrodami – tradicionālajās platformās, sociālajos tīklos, ar attēliem un video, tajos kanālos un tādos formātos, kādus patiešām sadzirdēs nākotnes darbinieks.

Otrkārt, sludinājumam jābūt rūpīgi pārdomātam. Eco Baltia vide pieredzē ir gadījies, ka uz vienu sludinājumu tiek saņemti piecu kandidātu, bet uz citu – 117 kandidātu pieteikumi. Ja pieteikumu skaits ir ļoti mazs, iespējams, tik šauras nišas speciālistu vienkārši nav – kā mūsu gadījumā, kad meklējam ļoti specifiskas ievirzes ķīmiķi. Toties, ja pieteikumu skaits ir pārāk liels, jāvērtē, vai sludinājums nav bijis pārāk vispārīgs un virspusējs, mudinot pieteikties visus pēc kārtas, kas noved pie tā, ka kandidāti jūt vilšanos, atnākot uz interviju un uzzinot jau konkrētāk par izsludināto vakanci. Iespējams, tas arī ir visbiežākais iemesls, kāpēc kandidāti jūtas vīlušies, uzsākot jaunas darba attiecības: pērnā gada nogalē Eco Baltia rīkotā sabiedriskās domas aptauja liecina, ka 85% Latvijas iedzīvotāju darba sludinājumos paustos solījumus uzskata par pārspīlētiem, pārmetot darba devējiem neprecīzu reālo darba apstākļu atspoguļojumu.

Nereti problēma ir ne tik daudz apzināta maldināšana, cik pārāk vispārīgām frāzēm piebārstīts sludinājuma teksts. Izaugsmes iespējas, karjeras veidošana – ko tas īsti nozīmē? Cilvēkus interesē konkrētas lietas, piemēram, kādas prasmes un pieredze ir nepieciešama šajā vakancē, atalgojums, bonusi, ko viņi iegūs. Meklējot strādniekus, esam pārliecinājušies, ka šiem cilvēkiem sludinājumā lielākoties svarīgs ir atalgojums, darba vietas atrašanās, darba laiks. Savukārt kvalificētu speciālistu un vadības amatos kandidāti izvērtē nosauktas konkrētas prasmes. No negribētas maldināšanas var izvairīties, sniedzot precīzu un konkrētu informāciju, ko darba devējs piedāvā un kādas kompetences sagaida no potenciālā darbinieka. Ja agrāk ļoti svarīga bija izglītība, šobrīd lielāka nozīme ir reālām prasmēm un kompetencēm, ko apliecina nevis pirms 20 gadiem iegūts diploms par izglītību, bet gan profesionālās pilnveides pasākumi un iegūtā praktiskā darba pieredze.

Darba vide nepārtraukti mainās, un arī darba meklēšana šodien ļoti atšķiras no tā, kāda tā bija pirms pieciem gadiem un kāda būs vēl pēc pieciem. Uzņēmums novērtē, ja ir redzams, ka kandidāts sevi nepārtraukti veido un attīsta. Pašlaik ir jūtams izteikts darbinieku trūkums atsevišķās jomās. Tas nozīmē, ka jāizvērtē iespējas nodarbināt ne tikai gados jaunus speciālistus, bet arī kandidātus pēc 50 gadu vecuma. Ļoti bieži tieši viņi ir tie, kuri dzīves laikā ir ieguvuši papildu prasmes un pieredzi, kas var noderēt uzņēmumam.

Bonusu cena – ne tikai tiesības, bet arī pienākumi

Jāpatur prātā, ka ieguvumi darba attiecībās nozīmē arī darbinieka ieguldījumu un pienākumus, tāpēc, piesakoties darbā, ir atbildīgi jāizvērtē, vai tas patiešām ir tas, ko cilvēks vēlas darīt. Izvērtējot darba sludinājumu, ikvienam kandidātam vajadzētu pievērst uzmanību tam, ko tieši uzņēmums meklē un kādi būs galvenie darba pienākumi. Protams, jāizvērtē, vai piedāvājums sakrīt ar vēlmēm par darba laika formātu, atalgojumu un citiem svarīgiem jautājumiem, lai izvairītos no vilšanās, uzsākot darba gaitas. Daudziem kandidātiem prioritāte ir darba un privātās dzīves līdzsvars, tieši tāpēc viņus interesē, vai sludinājumos ir norādīta pašlaik ļoti apspriestā attālinātā darba iespējas.

Kandidāti, lasot sludinājumus, izvērtē, kāda ir potenciālā uzņēmuma reputācija un cik stabils tas ir darba tirgū. Piemēram, ikgadējais TOP darba devēja pētījums parāda, kuri ir iekārojamākie darba devēji, daudziem tas ir sava veida iedvesmas avots, meklējot jaunu darbu.

Nereti kandidātiem mēdz rasties nepamatotas gaidas par atalgojumu savā amata pozīcijā, tāpēc ir vērts iepazīties ar līdzīgiem sludinājumiem, lai novērtētu kopainu.

Taču pats galvenais ir izvērtēt, vai potenciālajam darbiniekam patiešām patīk un interesē uzņēmuma nozare vai darba saturs, kurā viņš piesakās strādāt. Ja darba devēju un darbinieku vienos kopīgs redzējums, mērķi un izpratne par vērtībām, arī laba darba saskaņa un abpusēja lojalitāte neizpaliks.

Autore ir SIA Eco Baltia vide Personāla nodaļas vadītāja

The post Darba devēja reputācija var izrādīties svarīgāka par atalgojumu appeared first on IR.lv.