Антон Груздев: Что делать с персоналом отдела продаж в кризис?

В условиях экономического кризиса многие компании столкнулись с нехваткой денежной массы. Падение покупательской способности приводит к сокращению штата и пересмотру контракта материальной мотивации. Директор по продажам идет по пути наименьшего сопротивления, сокращая «затратную часть». При резком изменении мотивационной части, ведущей к ощутимым финансовым потерям у работников предприятия, уходят целые команды. К сожалению, ввиду отсутствия системы продаж у 90 % организаций, такой отток знаменует собой «увод» клиентской базы и дальнейшее падение уровня продаж. Что затрудняет выход из рецессии при смене экономической конъюнктуры. Оптимизация системы продаж, та задача, решение которой отложили до кризиса, а в кризис уже нет времени на ее решение. Большинство руководителей понимают мотивацию лишь как материальное стимулирование работника продавать больше и лучше. Существуют довольно сложные и запутанные механизмы расчета денежного стимулирования, включающего в себя бонусные и премиальные части, штрафные санкции. Менеджер по продажам или торговый представитель порой не может самостоятельно посчитать, сколько же он получит на конец месяца, но привыкает к некой средней сумме при своей средней работе. При такой организующей системе продаж работника невозможно удержать в условиях падения рынка. Обратимся к понятию мотивация оно происходит от латинского movere побуждение к действию. Согласно этому определению это своеобразный механизм, который вызывает активность и определяет направление поведения человека. Рассмотрим возможные мотивы работы человека. В упрощенном виде, обобщая, их можно свести к трем: Опыт, Карьера, Деньги. В идеале все три компонента присутствуют одновременно, это работа мечты. Вариант, к которому необходимо стремиться работнику и работодателю. Соответственно заинтересовать сотрудника, зажечь огонь в глазах, возможно комбинируя наборы стимулов. На практике стимулом признается одно – Деньги. Главное понять, что является «движком» сотрудников отдела, (большинства их). Если на этапе подбора персонала Вы сделали все правильно, Вам должны достаться сотрудники, жаждущие профессионально развиваться получая практический опыт работы. Расти по иерархической лестнице, увеличивая свой уровень дохода. Предлагаю Вашему вниманию следующую схему нематериальной мотивации, не несущей денежных затрат.
Дайте своим сотрудникам реальную возможность карьерного роста, даже если Вы это маленькая компания из 10 человек, и расти у Вас условно говоря некуда. Как? Раздайте звучные титулы, сотрудники получат возможность работать на интересных позициях. Допустим, торговый агент, называется в вашей компании региональный менеджер или супервайзер. Менеджер по продажам, Менеджер по продажам ключевым клиентами.т.д. Одновременно, выстройте в своей компании систему обучения. Тут зависит от бюджета, есть возможность приглашайте тренеров, нет, то внимание вообще хорошо. Нет, серьезно. У Вас есть уникальный шанс, самим заняться командообразованием. Объявите, что при компании создается, скажем школа обучения менеджеров по продажам, и раз в неделю проводите мини тренинги по полтора часа. Уверяю чертовски эффективно, внедрил в ряде компаний подобные школы, эффект поразителен. Главное такого, нет у ваших конкурентов, нет ведь? В одной из компаний была такая ситуация, что проводить мини тренинг на постоянной основе было некому, выход был найден в том, что, каждую неделю, менялся докладчик, которым был один из «ключевых» менеджеров компании. Сегодня Иванов, завтра Петров, послезавтра Сидоров, поменялись. Опять-таки если на этапе подбора персонала Вы сделали все правильно, это будет стимулировать их личную ответственность, а ваше присутствие порой неожиданное на этих занятиях даст нужный вектор. Через полгода, это войдет в систему, и ваши сотрудники будут выгодно отличаться от среднего предложения по рынку. Естественно обязательные поздравления с днем рожденья, пакет компенсационный транспортных расходов, сотовой связи. Пусть это будут даже небольшие суммы, может и символические, но они должны быть. Создайте вокруг сотрудников зону комфорта, сотрудничества, роста.
Следующий инструмент, это рекомендательное письмо, его гарантия. Сообщите им о том, что в конце календарного периода, скажем отработав год, при условии эффективной работы, они получат рекомендательное письмо за подписью руководителя на фирменном бланке подтверждающее их опыт и соответствие квалификации.
Наконец по деньгам, ну куда без них. Бесплатно работать никто не будет, ну или очень недолго. Но, как и обещал, Вы ничего не тратите сверх того, что есть сейчас.
Если Ваша система оплаты сдельная, как и для большинства менеджеров по продажам, есть небольшой фиксированный оклад и процентная ставка. Доведите до сведения, что отработав без нареканий год, сотрудник имеет право забрав рекомендательное письмо уйти из компании, с пожеланиями добра, а может остаться и его фиксированный оклад увеличиться на 20% от того, который сейчас. Дайте им почувствовать морковку. Зарплату все равно индексировать надо, а тот, кто действительно честно отработает по этой системе, пройдет 52 мини тренинга, я уверен станет действительно достоин той позиции, которую Вы ему выделили авансом. Уйдет, тоже ничего не потеряете, сделаете все правильно, будет работать на Вас бесплатно сарафанным радио.
Кризис не время печали, время дела
Подробнее...