Найм как ритуал: почему многоэтапные собеседования не работают

Я искренне не понимаю, почему в найме считается нормой тратить время соискателя.
Сначала — 30-минутное собеседование с HR. Потом, дай бог через неделю, техническое интервью на 1,5–2 часа. Ещё через неделю — знакомство с командой на час. В сумме выходит около четырёх часов чистого времени, и это не считая ожиданий между этапами.

И даже после последнего раунда ты легко можешь остаться без оффера. Хотя всё шло «как по маслу», просто в какой-то момент нашли кандидата чуть лучше — или такого же, но подешевле.

При этом HR на первом этапе с серьёзным лицом спрашивают: «А нет ли у вас уже оффера на руках?» И в такие моменты хочется ответить честно, но резко: даже если бы оффер и был, вряд ли нормальный работодатель стал бы ждать месяц, пока я пройду все ваши круги ада — если вообще их пройду.

Самое забавное, что такое количество этапов никак не улучшает качество подбора. Более того, на входе легко отсекаются сильные кандидаты — особенно те, кто недавно вышел на рынок и ещё не выучил, что сейчас принято правильно отвечать на собеседованиях.

Дополнительно ситуацию усугубляют длинные паузы между этапами. Кандидат теряет контекст, забывает детали предыдущих разговоров, и если в начале он был мотивирован и заряжен, то спустя пару недель ему становится попросту всё равно — возьмут его или нет.

В этой статье я разберу, почему многоэтапный найм не работает, какие проблемы он создаёт на практике, и в конце предложу альтернативу — как эффективно нанимать разработчиков всего за один этап, без потери качества и здравого смысла.