Специалисты рынка труда все чаще предсказывают «оптимизацию штатов» в стране — она должна стать практически неизбежным следствием текущего дефицита кадров. Одна из главных проблем, с этим связанная, — незащищенность наемных работников перед работодателем в процессе увольнения. Практика показывает, что начальники все чаще «добровольно-принудительно» склоняют сотрудников к увольнению по соглашению сторон, чтобы не делать положенных по закону выплат. Которые, между прочим, могут доходить до 5 окладов. Как при потере рабочего места отстоять свои права и не потерять положенные по закону выплаты? Об этом говорим с профессором Финансового университета при правительстве РФ Александром Сафоновым.— Александр Львович, насколько в России распространена практика увольнений по соглашению сторон?mdash; Ежегодно в Российской Федерации увольняются с работы около 10 млн человек. При этом большая часть, или 8,8 млн, покидают рабочие места по собственному желанию — в основном в поиске лучших условий труда. А оставшаяся часть — это те, кто уволился по соглашению сторон или кого уволили по инициативе работодателя. Цифра увольнений по соглашению сторон довольно внушительна: более полумиллиона в год.У собственника свои планы — как правило, за ними стоит желание сократить персонал наиболее безболезненным для себя способом, а о проблемах подчиненных он думает в последнюю очередь. Между тем уже в начале нынешнего года в стране стали сокращаться вакансии и резко возросла численность резюме по поиску работы.Требуйте время и деньги!— А в чем интерес работодателя использовать такую форму увольнения?mdash; Процедура увольнения по соглашению сторон на самом деле очень выгодна работодателю. Посудите сами: во-первых, не надо предупреждать работника о сокращении штата или изменении должностной структуры за два месяца, как это положено по статье 180 ТК РФ; во-вторых, не надо предлагать альтернативные вакансии внутри организации; в-третьих, можно обойти запреты на увольнения социально защищенных групп. Наконец, в-четвертых, можно сильно сэкономить на выходном пособии.Оспорить подобное соглашение можно только в суде и при предоставлении серьезных доказательств о противоправной деятельности работодателя.— Да уж, работодатель себя не обидит. А что же теряет работник в этом случае?mdash; Для начала у него сокращается время на поиск нового места работы — ведь он увольняется без положенных по Трудовому кодексу двух месяцев. Согласитесь: существенная деталь, особенно когда работник имеет обязательные платежи по кредитам. Надо сразу искать равноценную с точки зрения зарплаты альтернативу, а это непросто. Кроме того, ему не положено выходное пособие, если это сразу же не оговорить с работодателем при подготовке соглашения о расторжении трудового договора.— А какие выплаты и компенсации человек вправе требовать?mdash; Практика показывает, что они могут составить от 3 до 6 окладов. Минимум 2–3 оклада как эквивалент компенсации при официальном сокращении. Работник может оказаться в невыгодном положении при постановке на учет в качестве безработного: ему могут назначить минимальное пособие. Некоторые кадровики с подозрением относятся к записи «по соглашению сторон», подозревая, что за ней может скрываться конфликт, и будут трактовать это не в пользу работника.— А может ли работник как-то оспорить такое предложение работодателя?mdash; Безусловно, он должен быть готов отстаивать свои трудовые права, особенно если относится к социально защищенной категории. Здесь порядок действий должен быть достаточно логичен и прост.Для начала необходимо потребовать с работодателя письменное предложение об увольнении. С этого момента надо стараться фиксировать все действия с его стороны. И не надо сразу подписывать то, что вам предлагают. Сообщите о своем желании подробно ознакомиться с содержанием документа и оценить его с точки зрения соответствия закону. Уже одно это обстоятельство может подвигнуть работодателя задуматься о предоставлении дополнительных бонусов при такой форме увольнения.Получив документ, уточните у своих коллег, кто из них получил такое же предложение. Начинайте кооперироваться, если увольнение массовое. Это поможет в случае возникновения конфликта представить в суде неопровержимые доказательства о принуждении уволиться по соглашению сторон.Если такое предложение поступило беременной женщине, инвалиду, многодетному родителю, то таким работникам следует сразу написать на имя руководителя обращение (и зафиксировать его поступление в канцелярии, а если откажут — отправить заказным письмом с уведомлением через почту) о том, что они относятся к социально защищенным группам работников.— А есть ли еще защищенные категории?mdash; Да, работающие пенсионеры и предпенсионеры. В статье 144.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника. В этом случае тоже полезно фиксировать действия работодателя, направленные на дискриминацию. Заключение соглашения должно носить исключительно добровольный характер. Иначе предпенсионера восстановят на работе, компанию оштрафуют (ч. 1 ст.5.27 КоАП РФ), а ее руководителя могут привлечь к уголовной ответственности по статье УК.— Но ведь руководство на увольняемого сотрудника наверняка будет оказывать давление. Как ему противостоять?mdash; Если вас начинают пугать тем, что будут давать невыполнимые задания, посылать в командировки, уволят по несоответствию занимаемой должности, то все это так же тщательно фиксируйте. Надо помнить, что давление или запугивание недопустимо. Суд обязательно восстановит вас на работе, а работодателя оштрафует на основании соответствующей статьи КоАП РФ.А если, например, для оказания давления потребовали пройти аттестацию, сразу же попросите представить положение о ее прохождении. В нем должны быть включены цели, категории сотрудников, периодичность, формат оценки, критерии и последствия аттестации. То есть кадровые решения, которые может принимать руководство по ее результатам. Сами понимаете, чтобы разработать такой документ, нужно время, потом еще надо издать приказ о графике, уведомить работника. Та еще бюрократия! Это сразу остужает пыл работодателя.«Суды стали более лояльными к работникам»— Что делать, если работодатель угрожает?mdash; Если вам угрожают различными санкциями, необходимо обратиться в государственную инспекцию по труду или в прокуратуру. Достаточно действенная мера, чтобы охладить пыл нарушителя трудового законодательства. Кстати сказать, этот факт впоследствии будет играть на вашей стороне, если дело дойдет до суда.— А как суды смотрят на оспаривание правомерности заключения расторжения трудового договора по соглашению сторон?mdash; Еще Постановление Пленума Верховного совета РФ от 2004 года говорило о необходимости тщательного подхода к исследованию событий, связанных с подписанием соглашения. Верховный суд РФ разъяснил, что наличие подписанного документа само по себе не доказывает согласия работника. Суды теперь исследуют:— обстановку подписания: было ли это сделано под психологическим давлением, в условиях угроз (например, уволить «по статье» или сократить без выплат);— истинные намерения: имел ли работник планы продолжать работу (например, если он добросовестно выполнял обязанности до дня соглашения);— социальное положение: является ли работа единственным источником дохода, есть ли у сотрудника кредиты или иждивенцы (что ставит под сомнение разумность добровольного ухода «в никуда»).Свежий пример: ВС РФ признал расторжение трудового договора незаконным в отношении айтишника, которого работодатель склонял к такому решению посредством психологического давления. Вообще, сейчас суды стали более лояльными к работникам.— Какие ключевые основания могут лечь в основу решения суда в пользу работника?mdash; Ключевые основания для отмены увольнения — это, например, давление и угрозы со стороны работодателя за отказ подписать бумагу; отсутствие выплат (если соглашение не предусматривает достойной компенсации, суды могут расценить это как признак принуждения); психологическое состояние (суды признают соглашения недействительными, если работник находился в состоянии стресса или под действием препаратов, мешающих осознавать свои действия). Короче говоря, все отклонения, которые может зафиксировать работник после такого предложения, — по зарплате, по премиям, по частоте командировок.— А как вообще вести правильно переговоры с работодателем о соглашении?mdash; Если работник не против такого способа расставания с работодателем, он должен следовать следующим простым правилам. Переговоры об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) — это торг, в котором ваша цель — получить максимальную компенсацию за согласие уйти добровольно. В отличие от сокращения здесь нет жестких норм по выплатам, все зависит от ваших навыков общения.Во-первых, если вам предложили соглашение, возьмите паузу на 1–2 дня для «изучения текста юристом». Это охладит пыл работодателя и покажет, что вы подходите к вопросу серьезно.Во-вторых, надо учитывать: компании выгодно соглашение, так как его сложнее оспорить в суде, чем увольнение «по статье» или сокращение. Ваше согласие — это товар, который стоит денег. Торгуйтесь по выплатам количества окладов. Стандартной практикой в 2025–2026 годах считается выплата от 3 до 6 средних окладов. Минимум 2–3 оклада (эквивалент выплат при официальном сокращении). Норма — 4–5 окладов, а максимум — 6+ окладов (если у вас редкая квалификация или компания очень спешит освободить место).В-третьих, проверьте состав выплат. Помимо окладов («отступных») вам обязаны выплатить зарплату за все отработанное время по день увольнения включительно, а также компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.В-четвертых, зафиксируйте условия письменно. Все договоренности должны быть в бумажном соглашении, подписанном обеими сторонами в двух экземплярах. Устные обещания каких-то выплат «потом» юридической силы не имеют.— На что еще надо обратить внимание?mdash; Давайте скажем о том, что нельзя делать работнику. Во-первых, не уходить по собственному желанию (если, конечно, этого желания нет) — или останетесь вообще без компенсационных выплат. Нельзя подписывать пустые листы или листы с прочерками в суммах, которые должны быть выплачены в качестве компенсации за разрыв трудового договора. И не нужно ругаться, диалог должен вестись уверенно. Позиция «я готов уйти, но хочу финансовую подушку для поиска новой работы» работает лучше, чем угрозы судом.— Бывают ли случаи, когда работодатель нарушает права работника, не выполняя условия соглашения, и что в этом случае делать?mdash; К сожалению, такое случается. Это может касаться и не выданных в положенный срок документов после даты окончания трудового договора, и невыплаты оговоренных в соглашении сумм компенсации. Полный расчет с сотрудником означает выплату заработной платы за отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, премии в соответствии со статьей ТК РФ. Такие суммы необходимо перечислить в последний день работы. Компенсации выплачиваются в срок, обозначенный в тексте соглашения.Кроме того, все документы, связанные с работой (трудовая книжка или сведения по форме СТД-Р, расчетный листок, выписки из ЕФС-1 и РСВ и прочее), выдаются сотруднику непосредственно в день увольнения, то есть в последний рабочий день.Если этого не произошло, то в судебном порядке будут довольно легко восстановлены ваши права, а работодателя можно еще принудить к выплате компенсации за то время, которое по его вине вы не могли трудоустроиться из-за отсутствия необходимых документов.
