Роли как альтернатива компетенциям: Василий Фивейский рассказал о новом подходе к оценке на Ясинской международной конференции
8 апреля ректор Университета Правительства Москвы Василий Фивейский принял участие в XXIII Ясинской международной научной конференции, организованной НИУ «Высшая школа экономики». Ведущие российские и зарубежные специалисты и государственные деятели выступили с докладами по проблемам развития экономики и общества.
В ходе конференции Василий Фивейский рассказал о новом подходе Университета к оценке и диагностике в сфере HR. В своем докладе «Роли как альтернатива компетенциям» ректор пояснил, как устроена модель командно-управленческих ролей и в чем ее преимущества перед традиционными подходами.
«Мы обеспечиваем обучение и развитие персонала, прежде всего ключевых руководителей и специалистов, и работаем на всю систему госуправления Москвы. В том числе проводим оценку кадров. При этом наша практика показала, что традиционные подходы к оценке персонала неэффективны для диагностики кросс-функциональных команд, которых сегодня очень много в Правительстве Москвы», — рассказал ректор.
Большинство моделей компетенций не учитывают специфику профессиональных задач и управленческую иерархию, отметил Василий Фивейский. В результате модели компетенций необходимо подстраивать под различные управленческие уровни. Кроме того, такие подходы статичны и поэтому плохо способствуют трансформациям внутри организаций и применению гибких моделей управления (Agile и т. п.).
«Вырванные из контекста компетенции для нас неинформативны. Именно поэтому мы перешли к исследованию ролей сотрудников, отражающих специфику решения конкретных профессиональных задач. Для наполнения модели оценки большим смыслом нам нужно увидеть, какие задачи стоят сейчас перед конкретной организацией в сегодняшних условиях. И только тогда сложится картинка, что мы понимаем под той или иной ролью для конкретного сотрудника. Модель компетенций нам такую возможность не дает», — сказал Василий Фивейский.
Альтернативой являются ролевые модели, которые более глубоко учитывают специфику конкретных профессиональных и управленческих задач и открывают широкие возможности командной диагностики.
«Нам важно говорить с руководителями на одном языке. Язык компетенций им не всегда понятен. Ролевая модель исходит от ключевых задач, которые должен решать сотрудник, поэтому хорошо подходит для проведения исследований и понимания того, что требуется от руководителей и команд», — подчеркнул ректор.
Система ролевых моделей предполагает три тематических кластера: мышление (анализ информации, экспертность, принятие решений и видение будущего), общение (работа в команде, лидерство, организационная политика) и исполнение (организация своей и чужой работы, управление ресурсами, трансформация процессов). Ключевые метафоры, которыми можно описать каждую роль — это «думать и решать», «взаимодействовать» и «делать».
Также в системе ролей есть три иерархических уровня: базовый («делаем сами»), управленческий («управляем людьми и ресурсами») и стратегический («развиваем систему»).
«Связаны ли они с управленческой иерархией? И да, и нет — бывает по-разному. Первый уровень предполагает задачи, связанные с самостоятельным действием, второй — с управлением людьми и ресурсами, третий — это политико-стратегический уровень развития системы, организации или отрасли. Но даже если перед нами человек ниже уровня руководителя отрасли, у него может быть важное направление, которое задействует стратегическую роль», — прокомментировал ректор.
Пересечение вертикальных и горизонтальных уровней формирует девять вариантов ролей. Внутри каждой предусмотрены свои градации экспертизы, исполнения и коммуникации. При этом границы между ролями гибкие, поэтому каждая роль может перетекать в другую.
«Здесь важно подчеркнуть, что это набор ролей, которыми должен владеть сотрудник в зависимости от того, какие профессиональные задачи решает и в какой отрасли работает. То есть эта схема накладывается на профессиональную и отраслевую специфику: нужно понимать, что в сфере здравоохранения будет своя специфика наполнения ролей, в ЖКХ и культуре — своя», — отметил Василий Фивейский.
Сейчас ролевая модель как инструмент оценки и диагностики руководителей и команд проходит стадию пилота. Ожидается, что в ближайшее время эта технология начнет применяться в большинстве кадровых проектов экосистемы Правительства Москвы.