¿Es posible una semana laboral de 4 días?
Para empezar, no hay que comprimir lo mismo en menos tiempo.
Antes de la pandemia, cuando una empresa quería transitar a una semana de cuatro días, hacía lo obvio: eliminaba un día y veía qué pasaba. Esto significaba concentrar cinco días en cuatro, lo que inevitablemente reducía el tiempo destinado a labores concretas. Pero en el contexto del aislamiento y los confinamientos de los últimos dos años, las empresas han experimentado mucho y sus ideas están comenzando a reflejar mejor la intención detrás del concepto: mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. La “semana laboral de cuatro días” ahora significa un horario condensado, despojado de ineficiencias, dice Brian Gorman, director de Do-Be Associates, una consultora que ayuda a las empresas a hacer la transición a menos horas. “Es una metáfora de la flexibilidad”.
Las variaciones comunes son padres que trabajan de lunes a viernes, pero solo en turnos de seis horas; o programadores que hacen tres jornadas de 11 horas. La meta debe ser el 100 por ciento del sueldo y del esfuerzo en el 80 por ciento de las horas, explica Charlotte Lockhart, cofundadora de 4 Day Week Global, organización sin fines de lucro que ayuda a más de 100 organizaciones en seis países a implementar horarios cortos. “En esencia, se trata de cambiar la cultura de productividad de una empresa para que no pierda ningún ingreso, pero su gente pueda tomarse un tiempo libre sin perder el salario”.
Do-Be, que ve tanta promesa en un horario condensado que registró el término “4-Day Work Week” en Estados Unidos, describió los pasos generales para hacer la transición a un horario flexible, un cambio que generalmente toma seis meses, según Gorman. “Vale la pena pasar por el proceso incluso si decides no cambiar el horario de trabajo, porque lo que está haciendo es eliminar todas las ineficiencias y actividades sin valor”.
① ¿POR QUÉ ESTAMOS HACIENDO ESTO?
Este es un diagnóstico organizacional. “Es realmente un pre mortem”, dice Gorman, quien sugiere considerar las preguntas fundamentales en conversaciones con los trabajadores, en lugar de basarse en sondeos. ¿Cuál es el objetivo? ¿Qué quieren los empleados? ¿Por qué considerar la transición? ¿Cuáles son los objetivos de la empresa en términos de negocio, productividad y resultados? “Esta es una oportunidad no solo para evaluar a los empleados y sus procesos, sino también para comprender qué alimenta sus almas, corazones y mentes”, señala Gorman. ¿El yoga del mediodía de los viernes es popular porque a la gente le encanta, o simplemente porque todos están estresados y en la oficina de todos modos?
② ¿DÓNDE ESTÁN LAS INEFICIENCIAS?
Acortar el horario exige eliminar las ineficiencias. ¿Qué procesos y procedimientos funcionan realmente? ¿Cuáles no? ¿Qué equipos o departamentos duplican tareas? “Tienes que descubrir la forma de tomar decisiones más rápidamente y distribuir la información de manera asincrónica”, dice Meghan Keaney Anderson, directora de marketing de Wanderlust, una plataforma de reserva de aventuras al aire libre. Wanderlust hizo la transición a un horario de martes a viernes en 2020. “Exige elecciones muy precisas sobre qué reuniones son realmente necesarias y qué decisiones se pueden tomar sin convocar a las personas, y aun así ser inclusivas”, dice Anderson, quien también es orientadora de programas pilotos de 4 Day Week Global.
Alerta de spoiler: casi todas las empresas terminan cortando las reuniones. Wanderlust sacrificó un tercio de sus reuniones con varias medidas. Si una reunión no está en agenda, se cancela. La empresa alienta a los empleados a reprogramar las reuniones cuando no se han preparado para ellas. Algunas organizaciones acortan la duración predeterminada de las reuniones, a veces a solo 15 minutos.
③ MANOS A LA OBRA
La gerencia tiene que creer en el proyecto, “pero todos tienen que estar convencidos, y son los empleados los que lo hacen realidad”, dice Tony Carnesi de Do-Be. Aquí hay una consideración crítica: “El estado financiero no debe verse afectado”. Sugiere que cada equipo ayude a crear sus propios parámetros, cronogramas, plazos y formas de responsabilizar a las personas. Los parámetros comunes incluyen no solo la productividad y las ganancias, sino también el compromiso, la salud mental y el agotamiento o burnout. “Muchas empresas no saben cómo medir lo que intentan lograr”, apunta Lockhart. No hay una sola forma de reducir las jornadas, pero algunas comienzan de forma incremental, empezando con medio día a la semana.
La forma en que los trabajadores utilizan su tiempo libre varía. En Wanderlust, muchos empleados pasan fines de semana de tres días en la naturaleza; otros, a menudo cuidadores, utilizan su día extra para hacer diligencias y citas. “Lo uso para estar sola, lo que es increíble”, dice Anderson, madre de un niño de 5 años. “Mis fines de semana no son tranquilos. Los lunes son el único día solo para mí: leo, escribo, paseo a mi perro, pienso. Y lo juro, el martes vengo más enfocada y más fuerte”.
Es el día libre el que a menudo conduce a “momentos eureka, cuando de repente solucionas un problema”, comenta Andrew Barnes, cofundador de 4 Day Week Global. Elegir un lunes libre es mejor para concentrarse antes de la semana laboral; un viernes libre tiende a ser absorbido por el fin de semana. Siempre que sea posible, Anderson sugiere que todos los miembros del equipo tengan el mismo día libre, para evitar correos electrónicos y encomiendas entrando y saliendo cinco días a la semana.
④ ¿CÓMO VAN LAS COSAS?
En los primeros meses, la iteración y el ajuste son esenciales. Las políticas, los horarios y las cargas de trabajo cambiarán. “Es necesario tener una comunicación constante de ida y vuelta entre la gerencia y los empleados”, dice Gorman. Ten en cuenta que estos ajustes probablemente impliquen mejorar las competencias de los gerentes, que nunca antes habían hecho cosas como explicar a los clientes que la empresa ahora solo trabaja 32 horas o hacer la transición de empleados que ya están muy ocupados a escalas de tiempo aún más cortas.
El crecimiento organizacional crea desafíos particulares, ya que solo se necesita que unas pocas personas envíen demasiadas invitaciones a reuniones o correos electrónicos fuera del horario laboral para descarrilar los esfuerzos de cientos de empleados. “Cuantas más partes intervengan, más puntos de falla habrá en la proliferación de reuniones, Slacks y correos electrónicos”, advierte Anderson. Esto requiere capacitar a los nuevos empleados y también realizar un análisis continuo de, por ejemplo, cuándo se envían los correos electrónicos y qué impide que las personas alcancen las metas. Y se precisa una persona para supervisar el progreso.
En México… se hace ‘muy mal’
El modelo de trabajo de cuatro días a la semana por tres de descanso ya es una realidad en México, sobre todo en algunas empresas automotrices y de manufactura.
De acuerdo con expertos, la aplicación de este esquema se está haciendo muy mal, con recortes salariales o jornadas extenuantes de trabajo que llegan a las 12 horas diarias, por lo que se debe discutir cómo construir un esquema justo para empleados y empresas.
Tania Arita, quien es gerente regional del Talent Solutions, de ManpowerGroup, recuerda que hace algunos años, antes de la pandemia, el multimillonario Carlos Slim, sugería este modelo de trabajo, de cuatro días por tres de descanso (4x3).”El confinamiento por la pandemia, aunado a la escasez de materias primas y chips aceleraron el proceso y ahora muchas empresas en el sector industrial y de manufacturas usan el esquema de 4x3, con horarios diferentes, a veces trabajan 12 horas”, destaca.
El colaborador lo ve más como un beneficio, dice, donde tiene más días para descansar y hacer más actividades que en fin de semana no pueden realizarse y un día que se ahorra para ir a su zona de trabajo; se trabajan las 48 horas a la semana por lo que no se sacrifica salario.Julieta Manzano, autora del libro Diseñadores del Futuro, Redibujando el Mundo del Trabajo, reconoce que cuesta trabajo evolucionar como país, pero sí es factible esta forma de trabajo flexible para hacer más atractivas a las empresas frente a otras: son otra opción para retener talento.Menciona que en algunos casos las firmas ofrecen la alternativa de laborar cuatro días en lugar de cinco, lo cual suena sumamente flexible para gente que está dispuesta a sacrificar un día de sueldo, pero que les permite estar con sus hijos, sacar sus pendientes, estudiar una carrera, o simplemente para tener calidad de vida y practicar su deporte favorito, recalca.
Héctor de la Cueva, coordinador del Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS), puntualiza que en las plantas de GM de Silao y en otras empresas automotrices se trabaja desde hace años con el formato 4x3. “Sin embargo, se hace en condiciones muy malas, ya que implica jornadas de 12 horas intensivas, lo que pone en riesgo la salud de los trabajadores”, alerta.
Sin embargo, para los trabajadores que viven muy lejos de la empresa es atractivo este tipo de esquema ya que el ahorro viene en el traslado.
”Pero no se paga el sobreesfuerzo que hacen los trabajadores al estar en actividad las 12 horas y tampoco se les dan los descansos suficientes, se los dan como si laboraran 8 horas; si no hay condiciones compensatorias en lo económico y en lo físico para que el trabajador pueda laborar esas 12 horas, entonces ese esquema 4x3 deviene en una sobreexplotación del empleado”, advierte.
Por su parte, los expertos coinciden en que el debate de la semana de trabajo de 4x3 es interesante, ya que significa que las empresas comienzan a poner bajo el reflector a la persona y el balance que pueden tener entre trabajo y familia. Se trata de nuevas formas de contratos que pueden ser preferidas por las mujeres que necesitan estar al cuidado de su familia.Sin embargo, indican que la discusión se debe orientar a la búsqueda de una mayor eficiencia y productividad que permita reducir las horas de trabajo semanal, como está ocurriendo en Europa, sin que implique sacrificar salario para los trabajadores y sin que se llegue al extremo de jornadas extenuantes de 12 horas diarias. — Con información de Felipe Gazcón
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