Адвокат Рыбалко рассказала, можно ли уволить часто берущих больничный сотрудников

Частые больничные не могут быть основанием для увольнения. Однако зачастую у работодателей возникают сомнения, не обманывает ли их сотрудник, договорившись с врачом о поддельной справке. О том, в каких случаях в России можно уволить работника на больничном, ФБА «Экономика сегодня» рассказала адвокат Виктория Рыбалко.

«По сути, уволить работника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя, можно только в случае ликвидации организации. Это также можно сделать в случае написания заявления по собственному желанию, по соглашению сторон или в связи с истечением срока трудового договора», — пояснила эксперт.

В Трудовом кодексе предусмотрены и статьи для увольнения по медицинским показаниям в связи с инвалидностью. Это касается тех случаев, когда сотрудник признан полностью недееспособным или он самостоятельно отказался от перевода на другую работу в связи с неспособностью выполнять свои обязанности на текущей позиции, а также, если у нанимателя нет подходящего для него места.

В ситуации, когда гражданина уволили без каких-либо оснований просто за то, что он постоянно берет выходные по медицинским показаниям, суд может обязать работодателя принять его обратно с компенсацией за время вынужденного прогула в размере среднего заработка за данный период.

«Если же у работодателя есть все основания полагать, что работник фактически не болел, а вступил в сговор с врачом, чтобы тот документально подтвердил его болезнь, то следует сначала зафиксировать все доказательства, что работник был в это время здоров, желательно нотариально», — подчеркнула Рыбалко.

Так, работодатель может предъявить, например, публикации из соцсетей сотрудника, где зафиксировано, что на самом деле он не болел, а отдыхал. Тогда работник будет обязан написать объяснительную о причинах своего прогула. При повторном нарушении начальство имеет право уволить человека. Однако для этого необходимо наличие доказательной базы. Рыбалко рекомендует привлечь профессионалов в сфере трудовых правоотношений для правильного оформления привлечения работника к ответственности.