Наталья Танаева, «Эталон»: «Мы растим кадровый резерв»
По ее словам, компания должна обеспечивать возможность профессионального и личностного роста
Последнее время мы все чаще говорим друг другу про дефицит кадров. Сейчас на рынке соискателя есть трудности при поиске, и мы говорим о том, что сроки подбора кадров растягиваются. О том, какие профессионалы сейчас востребованы в девелопменте, кого приходится переманивать и, может быть, даже перекупать, поговорили с Натальей Танаевой, HR-директором девелоперской компании «Эталон».
Наталья, расскажите, какие позиции сложнее всего закрывать сейчас? Сколько вообще вакансий открыто в компании «Эталон»?
Наталья Танаева: Сложнее всего закрывать традиционно руководящие позиции в силу большого количества требований, вакансий в области IT, ну и очень узкоспециализированные профессии, например, в области ценообразования или управления продуктом. В целом в группе «Эталон» сейчас открыто порядка 200 вакансий. Это на всю группу компаний, то есть с учетом и наших генподрядных, подрядных организаций, сервисного бизнеса, совершенно разных направлений и рабочие специальности в том числе. В большей степени это связано с тем, что компания развивается, выходит в новые регионы, формирует команды в этих регионах, поэтому, конечно, нам нужны специалисты.
А бывали случаи, когда вам приходилось перекупать и платить соискателю выше рынка зарплату? Можно пример?
Наталья Танаева: Ну, конечно, такие случаи иногда случаются, но это скорее исключение, чем наша практика, потому что мы все-таки ориентируемся на те цифры, которые мы закладываем в бюджет: мы регулярно проводим анализ рынка труда, приобретаем обзоры, которые используем в работе, и все-таки стараемся, чтобы наши требования соответствовали уровню окладов, доходов кандидатов.
Какие поиски сейчас труднее всего закрываются? Можете привести пример? Какие это вакансии?
Наталья Танаева: Я бы остановилась на вакансиях в области IT, здесь, конечно, серьезный дефицит. Но, с другой стороны, с учетом нашей региональной экспансии, инженерно-технические позиции тоже очень актуальны. Например, узкоспециализированные инженеры по водоснабжению, по электрике, то есть люди, которые обладают и профильным образованием, и соответствующим опытом работы. Не всегда в городах нашего присутствия есть достаточный выбор таких специалистов.
Откуда вы рассматриваете обычно соискателей? Я слышала, что работодатели сейчас охотно из регионов рассматривают людей, особенно как раз в IT-сфере. Можете ли вы это подтвердить?
Наталья Танаева: Знаете, мне кажется, что уже прошло то время, когда-то в регионах IT-специалисты были дешевле. Сейчас с учетом возможностью дистанционной, удаленной работы большинство кандидатов ориентируются на зарплаты Санкт-Петербурга и Москвы. Поэтому регионы для нас, да, конечно, дают возможность более широкого охвата, но никак не экономии на заработной плате. А так, да, у нас, для примера, есть люди, работающие в Ростове. Один единственный IT-специалист, работающий дистанционно. Мы всегда таких специалистов стараемся вовлекать в нашу корпоративную жизнь. Если у нас онлайн-праздники, вопросов не возникает, но и на оффлайн-мероприятия мы стараемся приглашать в города присутствия, там, где у нас есть офис. Для нас важно, чтобы люди чувствовали свою причастность к компании.
А есть какой-то рекорд по продолжительности закрытия вакансий? Вот у меня на практике были такие разговоры с HR, что не закрывается вакансия год или даже два, такое бывает. И мне кажется, вот здесь вот есть ключевой вот такой вот ответ. Если ты правильно находишь источник кандидата, то вакансия закрывается. Вот что вы про это думаете?
Наталья Танаева: Ну, с точки зрения источников, мы тут, наверное, идем, с одной стороны, по традиционному пути, конечно же, все сайты по трудоустройству. С другой стороны, в соцсети мы активно используем кадровую повестку: рассказываем про компанию, про наши вакансии. И самое интересное, как мне кажется, это все-таки сарафанное радио. У нас огромное количество сотрудников, у которых огромное количество друзей, знакомых и родственников. И кто, как не сотрудник компании, может быть самым главным амбассадором своей компании. Поэтому мы регулярно делаем рассылку по актуальным вакансиям среди сотрудников и просим их порекомендовать, если у них есть подходящие кандидаты, и это работает. 90%, мне кажется, вакансии вообще закрываются по рекомендациям, потому что коллеги рекомендуют своих коллег, они знают их сильные и слабые стороны, знают, каковы они в работе, и нужно прислушиваться к рекомендациям тех, кто вместе раньше работал, на мой взгляд. Мы к этому стремимся, и это действительно, если говорить о качестве кандидатов и о мотивации, то, конечно, они гораздо более мотивированные, чем те, кто приходят просто там условно по объявлению.
Еще про синих воротничков хочу поговорить с вами. Они как раз считаются самыми востребованными после IT-кадров. И вот расскажите, кого сейчас особенно сложно найти?
Наталья Танаева: Да, это действительно серьезная головная боль, наверное, всех девелоперов. Подозреваю, что не только девелоперов. Мы тут идем по пути взаимодействия с профильными средними специальными учебными заведениями. Если несколько лет назад это был не столь актуальный вопрос, то сейчас он уже горячий. Мы, например, в Омске подписали соглашение с профильным СУЗом. Берем ребят на практику, и, надеемся, что они останутся у нас работать. Речь о специалистах «на линию»: мастерах, прорабах на строительной площадке.
А вот с какими учебными заведениями вы сотрудничаете? Наверняка вы смотрите на кадры еще вузов, да, может быть, или с каких-то специальных учебных заведений.
Наталья Танаева: Оля, мы со школы уже сотрудничаем, потому что... Важное замечание. Потому что в вузах ребята, как правило, уже выбрали направление своей деятельности, профессию, выбрали будущее. Тут вопрос стоит только за выбором работодателя. В школе школьники не всегда даже понимают, в какую сторону им двигаться, куда пойти учиться. И вот даже президент в своей речи недавно говорил о том, что важно обратить внимание на профориентацию именно молодого поколения. И мы уже идем в этом направлении. Мы поддерживаем детский совет при Минстрое Российской Федерации. Там ребята от 7 до 14 лет. Внутри компании мы недавно объявили проект «Эталон в жизнь». Первый проект нашем модуле для подростков 14-16 лет, для детей-сотрудников в первую очередь. Будем проводить лекции, мастер-классы, практические занятия по темам: архитектура, урбанистика, дизайн, BIM-технологии. Хотим, чтобы ребята наших сотрудников уже более четко представляли себя в своей будущей профессиональной жизни.
Наталья, давайте подумаем, по каким позициям можно подготовить заранее кадровый резерв, вырастить кадры, а по каким сложно и нужно брать людей с рынка. Можете пример привести?
Наталья Танаева: Мы стараемся растить кадровый резерв по всем нашим традиционным направлениям деятельности. Все, что касается девелопмента, продаж, поддерживающих подразделений. Даже при подборе, например, мы готовы взять человека, не обладающего, может быть, до конца нужной квалификацией, отправить на обучение, чтобы он получил сертификаты необходимые, например, если их не хватает. Внутри компании даем возможность карьерного роста. И этот процесс понятен, когда мы точно понимаем, куда мы идем. Но вот, например, Группа «Эталон» сейчас занимается новым перспективным, интересным направлением. Это развитие модульного строительства с использование ЛСТК. И, конечно, в «Эталоне» таких компетенций никогда не было, поэтому те специалисты, которых мы привлекаем, это люди с рынка, и даже на рынке таких специалистов очень мало. Чаще всего это специалисты достаточно возрастные, с очень узконаправленным опытом работы. Есть пример. Мы как раз некоторое время назад взяли технолога в возрасте «за 60». Это, мне кажется, просто прекрасное пополнение для Группы. Глаза у него горят ярче, чем у некоторых молодых.
Во многих случаях, когда мы говорим про дефицит кадров, конечно, на мой взгляд, это не совсем настоящий дефицит. Он как будто бы искусственно созданный, потому что я замечаю, что есть переизбыток требований иногда у работодателей. Бывает ли такое у вас, что по ходу поиска вы понимаете, что от каких-то требований можно отказаться, упрощаете описание позиций и снимаете какие-то лишние ограничения?
Наталья Танаева: Конечно, это огромная головная боль всех рекрутеров, когда любой руководитель подразделения хочет идеального сотрудника, знающего все и вся, имеющего и профильное образование, и узконаправленный опыт, и широту мышления. Наверное, такие сотрудники есть на рынке, вопрос в длительности поиска. Поэтому, когда ко мне приходят мои сотрудники и говорят, что у нас там проблема с закрытием той или иной вакансии. Мы всегда смотрим на две вещи. На уровень заработной платы, чтобы быть уверенным, что мы находимся в рынке. И на требования, которые мы предъявляем к специалисту. Потому что чаще всего корень длительного поиска кроется именно в этом. Ведем разговоры с нашими руководителями подразделениями. Рассказываем о том, что если ему необходим специалист, то значит нужно учить на месте, вкладываться в нового сотрудника. Искать идеального можно, но это очень долго.
Наталья, ну вы чувствуете, что работодатели становятся гибче, что они берут кандидатов уже любого возраста, да, и вот раньше мы говорили, что есть некий эйджизм, какая-то была дискриминация. Вот сейчас есть гибкость? Вы это почувствовали на примере вашей компании?
Наталья Танаева: Да, конечно, почувствовали. Не могу сказать, что мы отличались дискриминацией раньше, а сейчас перестали. Конечно, нет, мы всегда достаточно гибко подходили к нашим соискателям, всегда старались подстроиться, в том числе и под требования кандидатов, найти какие-то компромиссы. Я могу сказать, что у нас есть, как пример, достаточно молодого возраста, даже вице-президентов, что у нас работают люди немного за 30 в таких статусных должностях. И в то же время при поиске кандидатов сейчас фактор возраста практически уходит на второй план. Мы недавно взяли специалиста — программиста 1С. Он старше 60 лет, и в этом нет ничего такого. Если люди обладают огромным профессиональным опытом, думаю, что это скорее плюс для компании, чем минус.
Давайте поразмышляем, что сейчас принципиально изменилось. Вот за последнее время подбор стал сложнее. Мы говорим, что поиски дольше не закрываются. Я знаю, что сейчас очень много внедряется чат-ботов на основе искусственного интеллекта. Например, вот LinkedIn помогает соискателям с помощью чат-бота делать резюме и писать сопроводительные письма. Как вы относитесь к этому, как HR-директор? Как вы смотрите на соискателей, которые пользуются искусственным интеллектом для подготовки резюме? И внедряете ли вы в вашей компании технологии искусственного интеллекта в виде чат-ботов, например?
Наталья Танаева: Честно говоря, мы пока ИИ не используем, потому что мне кажется, что наибольший эффект все-таки сейчас это может дать при массовом подборе в сетях, в сетевых магазинах, может быть, на производстве. У нас достаточно высокие требования к специалистам, и я не думаю, что чат-бот может существенно сэкономить время или помочь отобрать лучше, чем это делает профессиональный рекрутер.
А что еще изменилось в плане подбора за последнее время? Что вы почувствовали? Может быть, мотивация людей как-то меняется, они хотят больше гибкости или какого-то к себе особенного отношения или каких-то привилегий? Какие изменения вы чувствуете?
Наталья Танаева: Конечно, в условиях рынка очевидно, что соискатель очень требователен и очень вдумчив при выборе будущего места работы. И часто бывает так, что сотрудник не сразу принимает наш оффер, а ждет, смотрит альтернативные варианты. Ну, это особенность времени, наверное. Мы готовы гибко подойти к вопросу и режима рабочего дня, потому что это самый частый запрос. Гибридный график работы, дистанционная работа. Мы готовы гибко подходить ко времени начала и окончания рабочего дня. То есть стараемся, конечно, максимально удержать тех специалистов, которые нам интересно привлечь к нам в компанию.
Давайте поговорим о том, по какой причине вы можете отказать кандидату. Представим, вот какая-то есть дефицитная сложная позиция. Вы подбираете долго, например, не знаю, три месяца идет подбор, нет подходящих кандидатов, и вы отказываете. Есть, наверное, какие-то типичные причины, по которым кандидат-соискатель может получить отказ. Давайте попробуем их назвать, эти причины.
Наталья Танаева: Ну, я думаю, что если начинать, то со стандартных квалификаций, опыта работы и образования. Такие формальные, что называется, требования. Если говорить неподходящих причинах, то в первую очередь отмечаем общее негативное отношение к жизни в целом, к своим предыдущим работодателям и так далее. Это всегда отталкивает и не вызывает желания такого человека брать в команду. Плюс бывает так, что кандидаты врут. К сожалению, такое тоже бывает. Таким мы тоже отказываем. Главное — мотивация. Главное, чтобы человек действительно хотел работать, потому что если мотивации нет или она настолько мала, что ее сложно прощупать, смысла брать этого человека нет. Это будет история про недолгую совместную работу и расставание.
Вы сказали про отношение к предыдущим работодателям. Можно ли говорить здесь про некую токсичность, и что это стало очень важным? Может быть, работодатели предпочтут взять человека где-то менее квалифицированного, но при этом доброжелательного, у которого токсичности нет? Есть такое мнение?
Наталья Танаева: Я полностью согласна с этим мнением. Для нас, прежде всего, важна команда. Если человек в команду не впишется, а токсичные люди редко вписываются в команду, то это не наш человек.