От Диснейленда к диалогу о вовлеченности: как IT-компаниям удерживать ключевых сотрудников в условиях дефицита кадров

Зачем IT-компаниям исследовать вовлеченность и как правильные действия по итогам опроса помогают совершенствовать процессы, усиливать employer brand, привлекать и удерживать таланты. Кейс «КОРУС Консалтинг»

Последние 10 лет я работаю в «ЭКОПСИ» и почти все это время занимаюсь развитием HR-бренда IT-компаний. За это время видел многое: от оформления коворкингов и переговорных комнат в стилистике Диснейленда, оплаченной релокации всей семьи, включая питомцев, до стандартных «плюшек» — повышения зарплат, комфортных офисов, гибридного графика, которые для многих сотрудников и работодателей уже перешли из разряда «преимуществ» в «гигиенический минимум».

Однако HR-менеджеры и HRD IT-компаний часто отмечают, что такая «консервированная» забота не дает долгосрочных гарантий приверженности и лояльности IT-специалистов. Поэтому на первый план выходит работа с обратной связью сотрудников, их мнением и вовлеченностью.

Что скрывается под абстрактным понятием «вовлеченность», почему сейчас особенно важно проводить исследования вовлеченности, что делать после опроса, как работа с обратной связью сотрудников влияет на восприятие бренда работодателя внутри компании и на рынке труда? Разберем это на примере «КОРУС Консалтинг» — одной из топ-100 IT-компаний России, которая на протяжении трех лет ежегодно замеряет вовлеченность персонала вместе с «ЭКОПСИ» и внедряет HR-изменения по итогам исследования.