Patronal y sindicatos piden la intervención de las mutuas después de dispararse el absentismo un 28%

Las direcciones de patronal y sindicatos han ratificado este lunes a un acuerdo a tres años que activa un nuevo Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (AENC) en el que se incluye una senda de subidas salariales del 4% este ejercicio y del 3% en 2024 y 2025. Estas recomendaciones a las empresas para negociar los convenios tienen como objetivo evitar más pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores en un entorno de alta inflación. El pacto incluye por primera una recomendación al Gobierno para una mayor colaboración con las mutuas de accidentes en la lucha contra el absentismo, eso sí, sin cambiar la estructura de gestión que prohíbe a estas organizaciones colaboradoras de la Seguridad Social dar altas médicas. La «preocupación» de los agentes sociales por los indicadores de incapacidad temporal por contingencias comunes llega después de que en 2022 se tramitaran más de diez millones de bajas y el absentismo se disparara un 28%, según los datos que avanzó ABC . El documento del V acuerdo de AENC incluye una hoja de ruta de recomendaciones a los gobiernos, entre las que se incluye establecer procedimientos para el estudio de las causas, la incidencia y la duración de los procesos, así como fijar líneas de actuación que reduzcan los procesos y su duración. Noticias Relacionadas estandar No Más de 1,1 millones de empleados falta cada día a su puesto de trabajo Susana Alcelay estandar Si El sector público tiene un 29% más de absentismo que la media en España Gonzalo D. Velarde «Las organizaciones firmantes del acuerdo consideramos que el aprovechamiento de los recursos de las mutuas contribuye al objetivo de mejorar los tiempos de espera , la atención sanitaria de las personas trabajadoras y la recuperación de la salud, así como reducir las listas de espera de la sanidad pública», apunta el texto al que ha tenido acceso este medio. Procesos traumatológicos Añade el documento del acuerdo un requerimiento a las administraciones con competencias en la materia «a desarrollar convenios con dichas mutuas, encaminados a realizar pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores en procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes de origen traumatológico. Todo ello se llevará a cabo con respeto de las garantías de intimidad, sigilo, confidencialidad, consentimiento informado y coordinación con el profesional sanitario del sistema público de salud». Las mutuas argumentan que son expertas en estas patologías, que son las más largas. Según sus datos, la duración media de los procesos de contingencia profesional diagnosticados como patologías traumatológicas que gestionan ascienden a 39,61 días. Cuando esos mismos procesos son una contingencia común, y son tratados en la sanidad pública, tienen una duración de 67,47 días, es decir, alrededor de un 41% más, según los datos de las mutuas. El coste de las bajas laborales para la Seguridad Social ha sufrido un salto exponencial desde el estallido de la pandemia, que lejos de moderarse con la vuelta a la normalidad parece haberse consolidado. Para este año el Gobierno calcula que deberá abonar 11.764 millones para cubrir los procesos de incapacidad temporal. Será el cuarto año consecutivo en que el desembolso rebase los 10.000 millones . El Ejecutivo ha rechazado la ayuda de las mutuas para acortar los procesos. Aunque Escrivá insistió en que la organización que dirige Antonio Garamendi se puso de perfil con la reforma de pensiones, una de las propuestas de la patronal para mitigar la subida de las bases máximas fue ahorrar 11.000 millones al sistema si las mutuas pudieran dar altas en patologías traumatológicas. La propuesta cayó en el olvido. Peor aún, como ya informó ABC, la falta de médicos ha obligado al ministro de Seguridad Social a dilatar en el tiempo los desembolsos que hacen las empresas cuando un trabajador está de baja laboral, lo que permitirá, a su vez, demorar también las valoraciones de las incapacidades. Los cambios quedaron difuminados en la reforma de pensiones, en la que Escrivá también resta poder a las mutuas para solicitar el alta de los trabajadores a la Seguridad Social. Compatibilidad de empleo y pensión Otro de los llamamientos relevantes que tanto empresarios como representantes de los trabajadores han incluido en la renovación del AENC está en el impulso a las modalidades de jubilación parcial y de contratos de relevo por jubilación en el seno de las empresas con un doble objetivo: mantener el relevo generacional en los centros de trabajo sin prescindir totalmente del conocimiento y la aportación del trabajador sénior que está a punto de abandonar el mercado de trabajo y también se da respuesta a la necesidad de estirar ligeramente la edad efectiva de jubilación mediante la permanencia en el marco laboral con estos tipos de contrato aun pudiendo combinarse con el cobro de la prestación de la Seguridad Social. Código Desktop Imagen para móvil, amp y app Código móvil Código AMP 1400 Código APP En este sentido, apuntan las organizaciones firmantes del acuerdo que la jubilación parcial y el contrato de relevo «deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas». Se insta por esta vía a las mesas negociadoras que los convenios colectivos reconozcan el acceso a la jubilación parcial con contrato de relevo de acuerdo con la normativa que le sea de aplicación «e impulsarán, en su caso, los mecanismos para su puesta en marcha en cada uno de los sectores y empresas, en función de sus circunstancias y características propias». Por otra parte, se aboga por potenciar desde los convenios fórmulas de jubilación gradual y flexible para facilitar el tránsito desde la vida activa al retiro laboral. Punto en el que se insta al Gobierno a abrir la mesa de diálogo social que el Gobierno se comprometió a convocar, y tal y como aparece recogido en una de las disposiciones adicionales del segundo paquete de medidas de la reforma de pensiones. «Dada la importancia de la jubilación parcial y el contrato de relevo como elementos esenciales para el traslado de conocimiento, rejuvenecimiento de las plantillas, mejora de la productividad de las empresas y creación de empleo en condiciones de estabilidad», subrayan los agentes sociales. Formación para no quedar obsoleto Precisamente, otro de los puntos que se han detectado como cruciales en el actual día a día de las empresas es el de la necesidad de tener competencias digitales para poder conservar unos mínimos parámetros de productividad y competitividad. Y este elemento parece definitivamente más inaccesible a medida que aumenta la edad del empleado y se reduce su formación tecnológica. Además, estas carencias más allá de poder obstaculizar la labor productiva para los trabajadores dentro de las empresas también supone una barrera de entrada al mercado laboral o de reinserción en caso de parados. En este sentido, empresas y trabajadores suscriben en este quinto AENC un punto para fomentar la formación en el seno de las empresas más allá de las bases formativas académicas necesarias para acceder a un puesto de trabajo de cierta cualificación. «Consideramos fundamental contribuir, a través de la negociación colectiva, a potenciar la formación a lo largo de la vida laboral como elemento estratégico para la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras y de la competitividad de las empresas», apunta el texto abordando la necesidad de hacer frente a la actualización constante de las competencias de los trabajadores y trabajadoras . MÁS INFORMACIÓN Las multas de 431.000 euros del Sepe lapidan los cursos para formar a los trabajadores Trabajo quiere usar el excedente de las cuotas de formación de las empresas para otros fines Las empresas deberán mantener tres años como mínimo al trabajador con un contrato bonificado En este punto, se aboga por garantizar la igualdad de acceso de las personas trabajadoras a la formación; fortalecer la formación destinada a facilitar la transición digital y ecológicas de empresas y trabajadores; fomentar la formación dual , adaptada a las características del tejido productivo y a las necesidades formativas; promover la corresponsabilidad de las empresas y empleados en los procesos de formación; o impulsar los instrumentos bipartitos sectoriales e intersectoriales en la definición y desarrollo de la formación.