Cómo es la cultura emprendedora que hay que tener para trabajar en Mercado Libre, qué se premia

Tomar riesgos, competir para ganar, buscar la excelencia. Estos son solo algunos de los conceptos que definen la cultura emprendedora que Mercado Libre decidió volver a recalcar en el año de su 25 aniversario.

La empresa, que nuevamente se quedó con el primer puesto entre las compañías de más de 1.000 empleados en el ranking de Mejores empleadores de la revista APERTURA, es uno de los mejores exponentes del ADN emprendedor que las organizaciones quieren transmitir a sus empleados.

"Nuestra cultura es caórdica, tiene el caos suficiente para innovar y el orden mínimo necesario para que funcione", sintetiza Sebastián Fernández Silva su Chief People Officer. Sin embargo, los desafíos no son los mismos que al inicio. Este año, la empresa creada por Marcos Galperin en 1999, terminará con 78.000 empleados, 11.800 en la Argentina, 1.200 más que a principio de año y estiman que 2025 tendrá características similares a este año. Además, la firma ya anunció con presencia de Javier Milei en sus oficinas ubicadas detrás del DOT, una inversión de US$ 75 millones en un nuevo centro de distribución que duplicará la capacidad de almacenamiento y procesamiento de productos y, a la vez, generará 2.300 nuevos puestos de trabajo.

"Somos optimistas respecto al reordenamiento de la economía y nos estamos preparando para un escenario de normalización del consumo", dice al respecto Juan Martín de la Serna, vicepresidente ejecutivo de Asuntos Corporativos y presidente de Mercado Libre Argentina, quien no cree que la cercanía del fundador de la empresa con el Gobierno repercuta en su marca empleadora. "Mercado Libre se ha transformado en un gran lugar para trabajar y hoy representa una oportunidad para muchos talentos. Esto lo logramos gracias a nuestra cultura emprendedora y nuestros resultados, mucho antes de que asuma este gobierno e independientemente de la identificación que podamos llegar a tener con sus ideas. Por eso, no creemos que este sea un motivo que pueda afectar nuestra marca empleadora, más bien todo lo contrario", dice.

"Estamos acostumbrados a tomar riesgos, es lo que nos llevó a donde estamos", sigue de la Serna. A diferencia de otras empresas, la toma de decisiones en Mercado Libre sigue el modelo 90/10: el 90 por ciento de las veces es el colaborador quien se maneja de manera autónoma, el 10 por ciento restante son las decisiones que tiene un alto costo de reversibilidad.

La vuelta al garaje, que tuvo su correlato con la réplica del museo del garaje de la Argentina en Brasil, también tiene como objetivo no perder el foco en la agilidad aún con el crecimiento acelerado que tuvo la empresa en estos 25 años. "La agilidad y la meritocracia son dos pilares fundamentales de nuestra cultura", resalta Fernández Silva, quien define a la forma de trabajo de MeLi como de mucho intensidad y, a la vez, mucha responsabilidad. "Nuestra cultura es un imán, atrae pero también repele. No queremos una visión romántica de la cultura, queremos que atraiga a quienes hagan un buen match", señala el ejecutivo.

La meritocracia se basa en procesos de evaluación de performance súper exigentes, "tenés que estar a la altura" -dice el ejecutivo-. Así siempre se revisa a quien se destaca -siempre a los mejores-, a quien se promueve y a quien se separa. En ese sentido, la compañía, a pesar de estar en un sector muy competitivo, se puede dar el lujo de elegir. Hoy tienen la rotación más baja de la historia, 3,5 por ciento a agosto.

El premio más valorado es el ADN que entrega el mismo Galperin. Una vez al año, los líderes postulan a la persona que mejor refleja la cultura e hizo en el año una contribución destacada. "Estas postulaciones se analizan desde todas las variables, realizamos un feedback 360 y luego un equipo ad hoc de líderes senior referentes de la cultura más el equipo ejecutivo, definen a los finalistas y el ganador", detalla el líder de RR.HH. El ganador recibe un premio de US$ 10.000 y los finalistas, U$S 5.000.

Por otro lado, el Long Term Retention Program que es parte de la remuneración de parte del liderazgo y puestos críticos no están atados a los resultados del año. "Buscamos que los líderes ante todo sean líderes de MeLi y no de un negocio".

En cuanto a agilidad, la firma está en pleno proceso de simplificación en distintos niveles: desde en qué negocio estar y en cual no hasta la forma de optimizar reuniones. En este sentido, se trabajó en un tablero para cuantificar el costo de una reunión. De esa forma, se debe analizar bien a cuántas personas invitar de acuerdo el tipo de reunión y hay alertas de tiempo de duración.

Y para que la cultura siga teniendo la fuerza que tiene, la empresa se apalanca en sus líderes. "Trabajamos mucho en el liderazgo, lo que los líderes hacen, no lo que dicen", aclara el responsable de Recursos Humanos.

Entre las acciones que la empresa realizó este año para que mantener vigentes estos valores se encuentran eventos para que el equipo ejecutivo cuente historias para transmitir qué es lo que los trajo hasta acá. El Retreat justamente se llamó 'Shaping our next 25'. "Sabemos que los que nos trajo hasta acá no es lo que nos va a llevar al siguiente lugar, tenemos que estar dispuestos a transformarnos", suma Fernández Silva.

El entorno "sumamente exigente" de la empresa se compatibiliza con gran flexibilidad. "Algo que se valora muchísimo", asegura Fernández Silva. Así, mientras los líderes tienen un esquema de 20 por ciento de presencialidad en el trimestre, el resto de los empleados no tiene ningún objetivo que cumplir al respecto mientras su presencialidad "no sea nula". "Lo que estimulamos son momentos de valor en nuestros espacios de trabajo que sumen a la experiencia de venir a trabajar", señala el ejecutivo, quien a la vez recalca la importancia de la confianza. Para ello, los líderes cuentan con un dashboard con indicadores de conectividad y presencialidad. Y la efectividad es uno de los ítems con lo que se evalúa a los líderes. "Que tan bueno sos como líder, como comprometés y como ejecutás", detalla Fernández Silva.

Por otro lado, este año lanzaron el programa Reloaded your batteries para la gente que está desde hace muchos años en la empresa. La iniciativa da la posibilidad a empleados con 10 y 20 años de antigüedad de que se tomen un time off. En el caso de los de 10 años, ocho semanas libres y, en el caso de los de 20 años, 12 semanas. En ambos casos con dos tercios del salario pago. "Es tiempo que se pueden tomar para realizar algún proyecto que quieran y para ello pedimos que equipos sean sólidos, con sustentabilidad de talento", finaliza.