Прокачать скилл: как выучиться за счет работодателя
Разбираемся с экспертами, какие компании готовы платить за развитие неопытного сотрудника, как выпускнику вуза найти такую работу и как фирме обезопасить себя от ухода молодого специалиста после обучения.
Молодым везде у нас дорога
Исследование среди 300 работодателей из всех регионов России в апреле 2023 года проводили компании «СберПодбор» и «Работа.ру».
Выяснилось, что 88% опрошенных компаний готовы нанимать недостаточно квалифицированных специалистов, и только 12% высказались против такой практики, объяснив это нехваткой времени на обучение новых кадров (55%), повышенным риском ошибок (50%) и отсутствием свободного персонала или финансов для этого (31%).
Большинство же готовы приглашать специалистов, которым недостает опыта, при условии усердия и желания учиться с их стороны (74%).Объясняют свою готовность руководители тем, что на рынке в принципе мало подходящих кандидатов (на это указали 40% респондентов), или слишком высокими зарплатными ожиданиями опытных соискателей (29% ответов).
Более того, 76% опрошенных компаний готовы инвестировать в обучение специалистов.
- С проблемой низкой активности соискателей на рынке труда столкнулись многие компании, особенно остро проблема стоит в промышленности и агросекторе, - рассказал заместитель гендиректора «Работа.ру», операционный директор сервиса «СберПодбор» Александр Ветерков.
Кто готов инвестировать в сотрудника
Заместитель директора научно-исследовательского центра по науке Федерального института развития образования РАНХиГС Айрат Сатдыков замечает: результаты опроса показывают лишь намерения, а не говорят о конкретных действиях. Если работодатели и готовы вкладываться, то чаще в молодого сотрудника-выпускника, а не студента. Для студентов, впрочем, есть различные программы, к которым они могут присоединиться. Айрат Сатдыков приводит в пример инициативу «Будущее белой металлургии», отдельные программы в Русгидро, Росатоме, Ростехе, РЖД и прочих крупных корпорациях.
В пресс-службе Ростеха, в частности, рассказывают сразу о нескольких своих программах. Здесь работников начинают готовить с университетской скамьи - целевая подготовка ведется по наиболее востребованным специальностям в рамках программы «Крылья Ростеха» в сотрудничестве с 15 профильными вузами 14 регионов страны. Также весной стартовала программа «Код Ростеха» по подготовке специалистов-универсалов в сфере радио- и микроэлектронной промышленности, IT и информационной безопасности.
- Причем программы нацелены как на выпускников школ, так и на ребят, которые уже получили востребованную на предприятиях Ростеха специальность в колледжах и хотят продолжить профессиональный рост, - рассказали в пресс-службе компании.
Директор платформы по развитию корпоративных инноваций Generation S Екатерина Петрова замечает, что в условиях острого дефицита кадров в сегменте молодых специалистов компании всё чаще просят вузы открыть кафедру под решение конкретной проблемы на рынке.
- А правительства Москвы и других регионов создают собственные стимулирующие программы, - рассказала она. - Один из ярких примеров - Московская техническая школа, проект департамента инвестиционной и промышленной политики города Москвы, где взаимодействуют образовательные и промышленные организации.
Среди компаний, которые «инвестируют» в молодых сотрудников, Екатерина Петрова называет «Фосагро», «Сбер», СИБУР. При этом в компаниях часто прислушиваются к желаниям стажера или нового сотрудника в вопросе обучения. Например, при стажировках в «Яндексе» подразумевается чекап раз в квартал, когда молодой человек делится своим ощущением о готовности развиваться дальше, говорит Петрова. Условием, конечно, являются его хорошие результаты.
Руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций (НАРК) Ольга Клинк указывает, что информация о программах обучения и развития сотрудников, как правило, есть на сайтах крупных предприятий.
Корпорации имеют специальные программы. Очень многие из них - наставнические.В пример Ольга Клинк приводит АО «Решетнёв», «Севмаш», «Уралвагонзавод», НПО «СПЛАВ» им. А. Н. Ганичева, «Тагмет», «Авиаагрегат», «ОДК-Уфимское моторостроительное производственное объединение», «Каменскволокно». Опыт этих предприятий описан и представлен в базе данных лучших практик Базового центра подготовки кадров НАРК.
Гендиректор коммуникационного агентства PR Partner Инна Анисимова отмечает, что почти все работодатели, нанимая молодых специалистов, так или иначе инвестируют в их развитие. Это необходимость, потому что в учебных заведениях программы зачастую не опираются на реальный сектор экономики, подтверждает гендиректор Первой мебельной фабрики, президент Ассоциации предприятий мебельной и деревообрабатывающей отрасли России Александр Шестаков.
- Передовое современное оборудование, которое стоит на мебельных предприятиях, многие студенты никогда не видели, поэтому у нас новичка либо ставят в пару с опытным коллегой, либо проводят специальное обучение, которое проходит в виде мастер-классов или семинаров, - рассказал он.
Начальник отдела кадров АО «Пензтяжпромарматура» (ПТПА) Юлия Новикова также говорит, что с учетом стремительного появления новых технологий и продуктов обучающие программы в вузах и СПО быстро устаревают и теряют свою актуальность, поэтому предприятиям и приходится дополнительно обучать выпускника.
В каких отраслях обучают сотрудников
Руководитель инсорсинговых направлений ГК Itglobal.com Ольга Звагольская отмечает, что к любому работодателю с запросом на обучение прийти вряд ли получится, но общая тенденция к подготовке сотрудников за счет компании есть, так как внутри организаций происходят уникальные процессы, обучить которым на курсах или в вузах невозможно.
Многие компании обходятся без специальных программ, но участвуют в развитии молодого сотрудника, оплачивая образовательные курсы.Исполнительный директор российской IT-компании HFLabs Константин Степанов рассказывает, что у них начинающий специалист после прохождения испытательного срока может выбрать для себя обучение, но надо доказать, что оно ему действительно нужно.
Впрочем, в IT-сфере сейчас не всё так радужно для молодых специалистов. HR-директор компании IT Test Дарья Рязанова рассказывает: вакансий на рынке информационных технологий стало меньше, а резюме - больше. И особенно сложно «джунам», спрос на которых крайне низкий.
- Но, как бы банально это ни звучало, горящие глаза тоже подкупают, - рассказывает Дарья Рязанова. - Однажды мы взяли на стажировку девушку без IT-бэкграунда, но у нее было огромное желание, способности к математике, логическое мышление, высокий уровень самоорганизации и бешеная работоспособность. За три месяца она прошла курс тестировщика в нашей компании и уже через год работала на крупном проекте специалистом уровня Middle.
Почти во всех отраслях молодых сотрудников готовы обучать, но везде есть свои нюансы.Так, гендиректор «ПСК Фарма» Евгения Шапиро указывает, что к ряду сотрудников фармпроизводств, например, предъявляют особые требования в части регулярного повышения квалификации регуляторы, участвовать в системе непрерывного фармацевтического образования необходимо.
- Конечно, в обучение, повышение квалификации таких специалистов мы инвестируем прежде всего. Но помимо планового обучения компания поддерживает и инициативы сотрудников, стремящихся к дальнейшему развитию, - сказала Шапиро.
Часть компаний, наоборот, занимается обучением специалистов, потому что иного способа получить качественные кадры у них просто не было. Гендиректор компании «Идеи&Решения» Сергей Пархоменко рассказывает, что раньше вузы вообще не учили PR-специалистов, пришлось разработать свою обучающую программу для начинающих специалистов. Сейчас внутренних курсов уже более 20.
Собственный центр обучения специалистов есть, например, и у сети автосервисов Fit Service, говорит HR-директор компании Ирина Кулиева. Программу «Адаптацию» там проходят все новенькие - хоть молодые, хоть опытные. А в группе отелей «Русские сезоны», кроме основных программ, в конце года планируется открытие корпоративного университета для того, чтобы сотрудники оттачивали навыки soft skills.
Гендиректор строительной компании ООО «Эвриал» Евгений Коньков сообщил, что для сотрудников проходит как внутреннее, так и внешнее обучение. В рамках внешнего обучения для сотрудников, которые готовы развиваться или уже переросли свою позицию, существует программа прохождения курсов на платной основе, за которые платит компания.
То есть обучение может быть связано с вероятным повышением сотрудника.Основатель компании «Перформия» Владимир Сидоренко рассказывает, что сейчас всё чаще сотрудникам прописывают индивидуальные пошаговые планы обучения. В его организации такие планы могут быть расписаны на два года вперед, в конце обучения сотрудник сдает экзамены. Эксперт бизнес-клуба «Атланты», исполнительный директор ГК Uniteller Антонина Масленникова также подтверждает: построение индивидуальных планов развития практикуют очень многие.
- Время от времени проводится срез с сотрудником: выясняется, какие у него ожидания, какие амбиции, куда он хочет развиваться. Строится совместный план обучения. И если компания заинтересована в развитии работника, она берет все расходы на обучение, - сказала она.
При этом руководитель центра обучения и развития Fix Price в России Сергей Ламин отмечает, что инициатива получить знания, опыт и работу всегда должна исходить от претендента. У этой компании есть собственные программы, но заложен бюджет и на оплату курсов у внешних подрядчиков: сотрудник может отправить заявку, а компания выделит деньги после оценки актуальности. Ольга Клинк из НАРК подтверждает: любое предприятие ценит мотивированных на развитие и способных сотрудников, поэтому молодому специалисту полезно проявлять инициативу.
Как компании защищают себя
Айрат Сатдыков из РАНХиГС отмечает, что в главе 32 ТК РФ описан Ученический договор, по которому, если компания платит за обучение сотрудника, то она вправе установить обязательный срок отработки.
- Мы слышим также истории и о «договорах беспроцентного займа», где якобы выдается сумма 30−50 тыс. рублей на обучение, а потом в течение года удерживается какая-то сумма из зарплаты, - говорит Ирина Кулиева из Fit Services. - Или, например, прописывается условие займа - отработка какого-то срока. Но далеко не все эти методы законны.
Однако соучредитель HR-агентстве SOFI Consult Олеся Свистунова замечает, что удерживать сотрудника на работе долгое время лишь потому, что вложены ресурсы в его обучение, работодателю невыгодно - такой сотрудник пользы компании не принесет.
- В некоторых договорах встречается пункт о том, что сотрудник при увольнении обязуется возместить расходы на обучение, однако у сотрудника всегда есть выбор - он может не подписывать такой договор, - говорит она.
Кирилл Степаненко из Mr.Doors считает, что практика соглашений с обязательствами сотрудника отработать в компании определенный срок после инвестирования в его образование вообще уходит в прошлое.
- Эти инструменты так или иначе еще применяются в отношении дорогостоящих обучающих программ - скажем, executive MBA, оплачиваемое компанией, - но стандартные краткосрочные обучающие программы уже давно не предполагают дополнительных отягощений для сотрудника, - сказал он. - Это осознанный риск, на который сегодня идут практически все крупные компании-работодатели, понимая сложности и проблемы рынка труда. Но инвестирование в обучение сотрудников само по себе является одним из сильных инструментов их удержания.
Источник: news.mail.ru